Conozca cómo cambiarán los descargos con la implementación de la reforma laboral

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Las empresas deben tener protocolos para el correcto tratamiento de los conflictos. Uno de estos se trata de la diligencia de descargos, que se refiere al proceso mediante al cual se cita al trabajador que ha cometido una falta para comunicarle los hechos, las consecuencias de estos y, a su vez, para que este pueda ejercer su derecho a la defensa.

De hecho, de acuerdo con Gina García, gerente de GLR Abogados, “es el procedimiento en materia laboral que utiliza el empleador para oír al trabajador antes de imponer una sanción disciplinaria o la terminación de la relación laboral con justa causa”.

Por su parte, Alejandro Toro Osorio, abogado senior del equipo de Derecho Laboral, Contexto Legal S.A., añadió que este proceso “es tan solo una de las etapas del proceso disciplinario laboral propiamente dicho, el cual se adelanta en diferentes momentos y en atención a los procedimientos propios establecidos por cada empresa”. Pero destacó que es regla general que deban respetarse por lo menos la citación a diligencia de descargos, la diligencia de descargos, el cierre del proceso disciplinario, y por último “la oportunidad para el trabajador de controvertir la decisión inicialmente adoptada por el representante de la empresa”.

En el marco de la reforma laboral que cursa en el Congreso esta figura puede verse afectada toda vez que, según afirmó Toro, con la reforma se pretende “incluir expresamente el despido con justa causa dentro de las sanciones disciplinarias, robustecer el procedimiento disciplinario dispuesto en el C.S.T., lo cual dificultará la gestión de las terminaciones con justa causa por parte del empleador, y establecer como consecuencia de orden legal la ineficacia del despido ante la omisión de ese procedimiento”.

Lo anterior partiendo de que en el texto de la reforma se plantea que el procedimiento para despedir a un trabajador con justa causa deberá: garantizar una comunicación formal de la apertura del proceso al trabajador; la formulación de cargos; el traslado al trabajador o trabajadora de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados; la indicación de un término durante el cual el trabajador pueda formular sus descargos y allegar las que considere necesarias para sustentar estos; el pronunciamiento definitivo debidamente motivado; la imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron la terminación con justa causa del contrato; y, finalmente, la revisión de la decisión.

Sin embargo, actualmente el marco legislativo vigente que rige esta figura, de acuerdo con el experto, contempla que el proceso “debe respetar ciertas prerrogativas de orden constitucional, legal, reglamentario, jurisprudencial y en algunos eventos de orden contractual”. En este sentido, esto se puede entender de orden constitucional mediante el artículo 29 de la Constitución Política que señala, “el debido proceso se aplicará a toda clase de actuaciones judiciales y administrativas. Nadie podrá ser juzgado sino conforme a leyes preexistentes al acto que se le imputa, ante juez o tribunal competente y con observancia de la plenitud de las formas propias de cada juicio”.

De orden legal se entiende desde artículo 108, numeral 16 del Código Sustantivo del Trabajo (C.S.T.), que establece como parte del contenido que debe incluir un reglamento interno de trabajo “escala de faltas y procedimientos para su comprobación; escala de sanciones disciplinarias y forma de aplicación de ellas”; y el artículo 115 que señala que antes de una sanción disciplinaria debe darse la oportunidad de que el empleado sea escuchado, así como a dos representantes del sindicato a que este pertenezca. De orden reglamentario, es decir el reglamento interno de trabajo de cada empresa, según el artículo 104 del C.S.T., se trata del conjunto de normas que determinan las condiciones a las que deben sujetarse el empleador y sus trabajadores en la prestación del servicio, entre otros ámbitos.

De acuerdo con lo anterior, Camilo Cuervo, socio en Holland & Knight, explicó entonces que “el empleador debe hacer descargos si va a despedir a una persona con justa causa, esa es una decisión que la Corte asumió hace relativamente poco con la sentencia SU449 del 2020 en donde unificó su jurisprudencia”. Sobre esto el experto explicó que si bien la Corte reconoce que el despido no es una sanción, en la práctica lo es, así que en todos los eventos de despido con justa causa que están contemplados en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo es necesario hacer descargos.

En caso de que en el reglamento interno de la compañía no esté contemplada la diligencia de descargos como procedimiento, según afirmó Cuervo, no es relevante, toda vez que “la norma que regula el tema en la práctica no es necesariamente el reglamento, lo puede reglamentar, pero la norma base es el Código Sustantivo del Trabajo. Por lo tanto, si existe o no en el reglamento, se debe hacer descargos”.

En términos de si es obligatorio que el empleador realice la diligencia de descargos para imponer sanciones o el despido del trabajador en cuestión, Alejandro Toro afirmó que no es necesario en ambos casos, pues “solo es necesario realizarlo cuando se va a imponer una sanción disciplinaria al trabajador, pero no cuando se pretende terminar un contrato de trabajo con justa causa, salvo que la empresa así lo haya establecido por vía contractual o reglamentaria”, sin embargo aclaró que en caso de despido se debe otorgar un espacio para escuchar al trabajador, si este a bien lo tiene.

Antecedentes

Sobre esta figura, Camilo Cuervo, socio en Holland & Knigth, resaltó que siempre hay que hacer descargos cuando se imponga una sanción, es decir “multas por llegadas tarde o ausencias, e incluso suspensiones del contrato por ocho días o hasta dos meses si es reincidente”. Agregó que esto aplica para todos los trabajadores contratados en el sector privado, esto toda vez que “en el sector público hay normas que regulan el tema de forma especial a través de las oficinas de control interno”.