Esto recomienda Posse Herrera Ruiz sobre la integración de trabajadores con discapacidad
La Reforma Laboral estableció que, por cada 100 trabajadores, hasta el umbral de 500, las compañías deberán incorporar dos personas
13 de diciembre de 2025Contenido
La Ley 2466 de 2025, Reforma Laboral, trajo una serie de cambios importantes en la normativa, tanto para los trabajadores como los empleadores. Entre ellos, hay uno que transformó radicalmente las reglas para la inclusión de personas con discapacidades en las empresas, cambiando la facultad de voluntad a obligatoriedad y fijando unas cuotas específicas de contratación.
Según la norma, por cada 100 trabajadores, hasta llegar al umbral de 500, las compañías deberán incorporar dos personas que tengan algún tipo de discapacidad. A partir del momento que superen dicha cantidad, tendrán que vincular solo una por cada centenar adicional de empleados. Con esto, se busca formalizar a mayor escala la participación de este grupo poblacional en la fuerza laboral del país.
En vista de que es un apartado de la reforma bastante técnico y tiene distinciones claras que lo diferencian de cualquier otra extensión de estabilidad laboral reforzada por enfermedad común, Vicente Umaña, abogado laboralista de Posse Herrera Ruiz, advirtió que "la norma se aplica exclusivamente a quienes cuenten con una discapacidad certificada al momento exacto de la vinculación, y no a quienes adquieren esta condición durante la relación laboral".
En este punto, el experto aclaró que, con la integración de estos nuevos trabajadores, el empleador tendrá que implementar los "ajustes razonables", tanto en entornos físicos, relacionados con la adecuación de espacio y estaciones de trabajo, como en materia de comunicación, con el fin de garantizar su óptima inclusión.
Umaña también indicó que la contabilización legal exige la presentación de un certificado oficial de discapacidad, el cual únicamente puede emitir el Ministerio de Salud; punto que supone dos retos adicionales: "por un lado, otorga seguridad jurídica a las empresas, pero por otro, enfrenta la resistencia cultural de muchas personas con habilidades diversas que prefieren no ser 'etiquetadas' bajo una clasificación oficial, lo que reduce de forma inevitable la oferta real de talento disponible".
Por otra parte, la reforma es estricta en materia de fiscalización, pues establece que las compañías que no completen la cuota deberán evidenciar la debida diligencia, especialmente en sectores en los que haya zonas de difícil acceso y sectores de alto riesgo. "Esto implica documentar la publicación de vacantes en el Servicio Público de Empleo y el agotamiento de las herramientas de reclutamiento, mecanismo que permite evitar sanciones al probar la imposibilidad real de contratar los perfiles requeridos", agregó el abogado.
Finalmente, Umaña señaló que estos nuevos trabajadores no contarían con fuero de estabilidad absoluta, pero sí tendrían derecho a procesos disciplinarios especiales para garantizar su comprensión del procedimiento. Pese a esto, continuarán sujetos a las mismas causales justas de despido establecidas en el Código Sustantivo del Trabajo.
"La recomendación para el sector privado es directa: anticiparse a los plazos, invertir en accesibilidad y formación interna, y transformar esta obligación en una oportunidad real de fortalecimiento organizacional que, según estudios de Harvard, mejora el clima laboral hasta en 75% de las empresas que aplican políticas de inclusión efectiva", resaltó Umaña.