Los protocolos para la prevención el acoso sexual que deben seguir los empleadores

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En el actual entorno laboral, la creación y aplicación de protocolos efectivos para prevenir el acoso sexual se ha convertido en una prioridad para las empresas comprometidas con el bienestar y la equidad de sus empleados.

Estos protocolos no solo son esenciales para cumplir con normativas legales, sino también para fomentar un ambiente laboral seguro y respetuoso. En este contexto, las compañías deben establecer políticas claras que definan el acoso sexual, delineen los canales de denuncia disponibles y promuevan una cultura de tolerancia cero frente a cualquier forma de comportamiento inapropiado.

Sebastián Salazar, socio del área laboral de Cuatrecasas, explicó que ante una denuncia de una empleada de acoso sexual, el empleador debe darle el tratamiento de una queja de acoso laboral al interior de su organización.

Como primera medida, el abogado aseguró que el empleador debe activar los mecanismos establecidos a nivel de la organización para el manejo de estos casos. “Cada vez es más común, sobre todo en empresas multinacionales, la existencia de programas globales de prevención, tratamiento y sanción del acoso laboral, que involucran investigaciones de muy alto nivel sobre este tipo de conductas”, dijo Salazar.

Por ende, el empleador debe activar estos mecanismos para que los responsables en la organización empiecen las investigaciones correspondientes para establecer la materialidad de los hechos denunciados.

Como segunda medida, se debe dar aviso al Comité de Convivencia Laboral, como organismo encargado de recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso sexual o laboral, así como las pruebas que las soportan. El abogado aclaró que “el Comité de Convivencia no tiene la entidad para resolver si una conducta es o no constitutiva de acoso (solo puede hacerlo un Juez de la República) ni de sancionar o despedir a un trabajador por esas condiciones”.

Preventivamente, de acuerdo con las pruebas que haya podido examinar, puede separar temporalmente al acusado y a quien denuncia de sus cargos, mientras dura la investigación. Esto puede hacerse a través del otorgamiento de licencias remuneradas con base en lo establecido en el artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo.

Por otra parte, debe garantizar que los procedimientos establecidos para las investigaciones se cumplan y se le respete, tanto a quien denuncia como al denunciado, el derecho de defensa y contradicción. “Debe recaudar las pruebas que considere necesarias para establecer la materialidad de los hechos, siguiendo los procedimientos internamente establecidos”, agregó Salazar. El empleador también debe escuchar y recibir las recomendaciones que dé el Comité de Convivencia Laboral sobre las acciones a implementar para mejorar el clima por una situación de estas.

En caso de encontrar méritos en la investigación para considerar que los hechos denunciados son ciertos, debe adelantar el correspondiente proceso disciplinario contra el denunciado, con todas las garantías legales, términos, derecho de defensa y contradicción, sanción y posibilidad de apelación de la sanción.

“Los empleadores deben incluir en los reglamentos internos de trabajo un capítulo especial dedicado a la prevención del acoso laboral, estableciendo mecanismos internos confidenciales y efectivos”, añadió Saida Quintero Martínez, socia de Quintero y Quintero asesores.

Además, las empresas y entidades deben proporcionar capacitación a los miembros del Comité de convivencia, abordando temas cruciales como resolución de conflictos y comunicación asertiva, fundamentales para el funcionamiento eficaz del mismo.

Multas y sanciones

Si el Ministerio del Trabajo determina que la empresa no constituyo el Comité de Convivencia Laboral como mecanismo interno confidencial, conciliatorio y efectivo para abordar situaciones de acoso, puede imponer multas por incumplimiento de normas laborales, según el artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo, CST.

Este artículo faculta a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social para imponer multas equivalentes al monto de uno a 5.000 salarios mínimo mensual vigente, Smmlv, ajustado a la gravedad de la infracción.

Quintero agregó que el trabajador víctima de una situación de acoso puede presentar una demanda ante un juez laboral. Si el juez encuentra que se incurrió en cualquiera de las modalidades de acoso, incluido el acoso sexual, puede imponer después de un proceso especial condenas como: indemnización por despido para el afectado en casos de renuncia o abandono debido al acoso; multa de dos a 10 Salarios Mínimos Mensuales Legales para el acosador y la empresa que lo tolere; y pago de 50% de todos los gastos médicos necesarios para tratar las secuelas del acoso.