Qué debe tener en cuenta al momento de contratar un empleado doméstico

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Sea un jardinero, enfermero, empleada del aseo, niñero o demás cargos que se desempeñan a domicilio, estos trabajadores tienen los mismos derechos laborales que el empleado de una empresa, incluso cuando solo desempeñan sus labores por días. Por esta razón es importante tener claras las reglas de contratación y cumplir con los pagos de seguridad social.

Igual que en las empresas, lo primero que los empleadores deben tener en cuenta es establecer las condiciones del contrato. Es decir, antes de llegar a un contrato -sea escrito o no- se deben establecer el horario de trabajo, el pago de horas extra, las funciones a desempeñar, los días de pago del salario, los aportes a seguridad social y las demás prestaciones.

En ese sentido, el requisito inicial al formalizar la contratación del empleado es la afiliación a una Aseguradora de Riesgos Laborales (ARL), fondo de pensiones y caja de compensación.

Para los empleados por días, el único pago que no se debe realizar es el aporte al sistema de salud, ya que se entiende que el empleado ya está aportado al sistema o le cubre el régimen subsidiado.

Para el pago de la Aseguradora de Riesgos Laborales (ARL), fondo de pensiones y caja de compensación debe hacerse según su salario y los días que trabaja, dicho valor se mensualiza y se hace el cálculo para determinar el aporte correspondiente.

Para los pagos de cesantías, intereses de cesantías y primas legales debe ocurrir un proceso similar.

Y para evitar que el cálculo no sea el correcto o que los trámites ante las entidades correspondientes se conviertan también en un problema, el mercado ofrece soluciones con asesores, páginas web y hasta aplicaciones que facilitan el pago y aporte de la seguridad social a este tipo de empleados, como Symplifica.

Entre los errores más comunes que cometen los empleadores de este tipo de trabajadores están por ejemplo asumir que pagar un salario más alto a los empleados les exime de hacer aportes a seguridad social, pues en teoría son sus trabajadores quienes los están haciendo, así como errores de comunicación sobre los horarios y funciones a desempeñar o no cumplir con el debido proceso para despedir al empleador aunque exista una justa causa.

La mayoría de estos errores le pueden generar sanciones por parte del Ministerio de Trabajo o la Unidad de Gestión de Parafiscales y Pensiones (Ugpp), así como la obligación de pagar con retroactividad los aportes a entidades de seguridad social que no se realizaron a tiempo.

Además, si el empleado sufre un accidente laboral y su empleador no lo afilió o no tiene al día los aportes a la Aseguradora de Riesgos Laborales (ARL), tendrá que asumir por su cuenta todos los costos médicos que le genere dicha situación de salud a su empleado.

También puede exponerse a un proceso ante un juez.