“Un equipo inclusivo es 10% más rentable que uno tradicional”: Tim Girven

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The Legal 500 y Baker McKenzie realizaron el lanzamiento en conjunto de la tercera edición del GC Powerlist, la guía práctica legal privada en la cual analizaron las capacidades de los abogados y resaltaron las técnicas innovadoras que emplea la firma con sus clientes.

En el marco del evento, Tim Girven editor de The Legal 500 para Latinoamérica y encargado de presentar estas investigaciones en distintos países de la región, destacó que tener un equipo laboral más diverso y más inclusivo, es al final del día 10% más rentable. Además, resaltó que Colombia durante los últimos ocho años empezó con una buena representación femenina en la práctica privada. De hecho, Girven resaltó a Baker McKenzie por tener en su equipo a mujeres en primera línea.

¿Qué cambió de la primera edición a la tercera, en la guía GC Power?

Somos más acertados. Hoy en día no solamente estamos haciéndolo a escala regional, si no a cada jurisdicción que tiene una comunidad de abogados de empresas relevantes. También hemos logrado sofisticar el tipo de cosas que hacemos con los General Council, los jefes de los abogados de empresa. Lo que hemos logrado es hacer mucho más sofisticada nuestra oferta a ellos.

¿Qué permitirá esta edición a futuro?

Estamos ayudando a construir comunidad. Estamos rompiendo con la individualidad y eso no significa que vamos a terminar la confidencialidad de ninguna manera, pero quiere decir que estamos acompañando el cambio del papel de los abogados de empresa, dándoles un debido reconocimiento y entendiendo sus necesidades.

¿Qué significa este esfuerzo global para las empresas?

Reconocimiento de la calidad de su equipo, de cómo ellos están manejando estos temas que son tan sensibles hoy en día. Se incluyen también puntos de género, no es casualidad que haya tantas mujeres en las firmas de empresas, o las dificultades de ser socia en una firma legal por las limitaciones, por las expectativas, etc. Es reconocer la excelencia como buenos ciudadanos cooperativos de las empresas, porque ellos mismos están introduciendo estándares en temas de género, diversidad, inclusión, cosas que hoy en día son necesarias, no solamente dentro de las empresas sino en general en las sociedades. Muchas veces los gobiernos y el sector público no están empujando estas cosas, avanzar viene desde nuestra ética.

¿Las empresas también están exigiendo equidad de género?

Hoy en día la realidad es que viene de las multinacionales que están ocupadas con estos temas, esto tiene su efecto sobre las empresas locales. Entonces es un gran empuje igualitario y progresista en este sentido, sin sacar el esfuerzo de las compañías y las firmas legales. Tiene su efecto positivo social, quizás pequeño, quizás lento, pero es un paso hacia allá.

¿Cómo va la publicación The Legal 500 sobre temas de género?

Hace tres semanas tuvimos un evento en Perú acerca de las mujeres en el derecho, la segunda edición, y tuvimos allá hasta 80 Copper Council. Yo hacía un análisis acerca de cuáles son los países que más incluyen mujeres en las firmas de abogados. Los peores son Chile y México. Colombia, durante los últimos ocho años empezó con una buena representación de mujeres en la práctica privada pero no está mejorando. Todos los otros países de la región están avanzando en esta cifra en un pequeño porcentaje, en Colombia es muy estático. Esto es como hacer visible un factor que no es necesariamente claro.

Baker McKenzie está, al menos en Colombia, bien dotado de mujeres en primera línea. Su socia gerente es Tatiana Garcés, por ejemplo. El tema femenino es muy interesante porque hoy en día hay multinacionales que le están diciendo a las firmas legales, “si ustedes no tienen diversidad de género, no los utilizamos como representantes” o puede haber alguna otra exigencia. Están empujando activamente el tema de género. Se ha comprobado en estudios de largo aliento, que tener un equipo laboral más diverso e inclusivo, es al final del día 10% más rentable que tener uno con los mismos hombres, de la misma universidad, de la misma clase social, de la misma religión, etc.

Tenemos que pensar en los problemas de las mujeres en la región, los problemas de femicidios en tantos países, para así reconocer que sí hay un problema. Si el mundo de la ley no puede mostrar los pasos para mejorar esto ¿qué podemos esperar de la sociedad?. Cuando estamos rankeando a los abogados de empresas no estamos buscando por género pero precisamente por las dificultades de las mujeres que quieren tener una familia, dado la desigualdad sobre la responsabilidad en la casa en la mayoría de los países, es mucho más difícil mantener el ritmo del trabajo que requiere ser un junior, asociado o senior, llegar a la sociedad y mantener esto.

¿Eso genera que las abogadas se retiren de las firmas?

Por eso, muchas mujeres deciden separarse de la práctica privada e irse a las empresas y ser abogadas in-house y no trabajar para una firma legal.

¿Cómo romper el techo de cristal en las organizaciones?

Yo tengo 30 años o más relacionado con América Latina y lo que vemos hoy en día no fue ni imaginable. Diciendo esto no me refiero a que esté completamente roto el techo de cristal, pero quizá un poco más alto que antes. Hay avance, el tema es: ¿está cambiando con la rapidez necesaria? mi respuesta es no. Por eso, personalmente estoy a favor de las cuotas para mujeres, no para siempre, pero sí como sector se puede empezar a hacer diferencia de algo que la sociedad puede ver y que da oportunidades de entrar, quizás como abogada, o como dueña de empresa.