¿Usted puede grabar a un jefe que incurre en maltrato laboral sin su consentimiento?

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La vida laboral está lejos de ser perfecta. El cansancio y el estrés son parte del día a día de muchos trabajadores, pero hay una realidad aún más preocupante que también se presenta con frecuencia en las organizaciones: el maltrato laboral, una situación que puede manifestarse de distintas formas y afectar seriamente el bienestar de quienes la padecen.

Persecución, discriminación y acoso son formas claras de maltrato laboral. Aunque existen vías formales para denunciar esas agresiones, muchas víctimas optan por registrar pruebas, con audios o videos, para documentar los hechos. ¿Se puede, entonces, grabar a alguien que está cometiendo maltrato laboral sin su consentimiento?

La respuesta rápida y sencilla es sí, pero depende de circunstancias específicas. Según el abogado Camilo Cuervo, socio en Holland & Knight, la Corte Constitucional ha reiterado que las pruebas de maltrato obtenidas por un trabajador directamente involucrado y realizadas dentro del entorno laboral son plenamente válidas. Pero no sucede lo mismo con evidencias hechas en los espacios personales del presunto agresor.

“Si se hacen en el marco de la relación de trabajo, (...) sin entrar en sitios personales como los baños, su propia residencia, meterse en sus sistemas electrónicos o en general en sistemas que hacen parte del entorno íntimo del presunto agresor, podrían ser ilegales y por lo tanto no ser tenidas en cuenta como pruebas”, explicó el abogado Camilo Cuervo.

No obstante, Santiago Salazar, director jurídico de Salazar Huérfano, aseguró que, para que un elemento probatorio sea válido, debe cumplir con tres condiciones básicas.

La primera es la veracidad de las evidencias, es decir, que se pueda constatar que la grabación no fue manipulada ni editada; la pertinencia sería la segunda, pues según Salazar se requiere que tenga un vínculo directo con los hechos que se necesitan probar y, como tercer requisito, se tiene que corroborar la legalidad en cómo se obtuvieron los soportes probatorios. Es importante que no se vulneren los derechos fundamentales, especialmente la intimidad o el secreto de las comunicaciones.

“Idealmente, la grabación debe complementarse con otros medios de prueba, como testigos o correos, que refuercen su credibilidad”, dijo Salazar.

Salazar, además, sostuvo que las principales diferencias entre una grabación obtenida en el ámbito laboral y otra realizada en un espacio privado se sustentan en que, en el primero, “se presume un menor limitante respecto de la intimidad, especialmente en espacios públicos de trabajo o reuniones relacionadas con las funciones. Sin embargo, esto no significa que todo pueda grabarse libremente”. Añadió: “en espacios estrictamente privados como un baño, camerino o conversación íntima, la protección a la intimidad es estricta. Grabar allí sin consentimiento sería una violación directa a los derechos fundamentales y podría incluso tener consecuencias penales”.

Cuervo enfatizó en que, para que las pruebas sean tomadas en cuenta, se necesita cumplir con dos requisitos. El primero se trata del “principio de legalidad”, este se puede resumir en todas las indicaciones que validan a los elementos probatorios; es decir, que las pruebas hayan sido tomadas en circunstancias laborales, en donde se involucre a un trabajador de la empresa, que la grabación no viole el derecho a intimidad ni que se haya tomado de manera ilegal. El principio de la contradicción sería el segundo, y este se sustenta en que la persona que haya sido señalada de haber cometido maltrato laboral, puede tanto ver o escuchar las “pruebas”, dar su versión de las circunstancias y aportar otras perspectivas de la situación.

Salazar concluyó que una grabación puede considerarse una vulneración al derecho a la intimidad del empleador dependiendo de las circunstancias. “Si la grabación se limita a documentar hechos de maltrato, acoso o abuso ocurridos en un entorno laboral y en los que la persona grabadora participa, prevalece el derecho a la prueba y la protección frente al abuso”.

El experto también añadió que, otro aspecto a considerar, es que el Ministerio de Trabajo, en un concepto recientemente emitido, manifestó que para tener las cámaras de vigilancia con audio dentro de las empresas, primero se debe contar con el consentimiento y autorización expresa de los trabajadores que laboren en dichas instalaciones.

Antecedentes

En la actualidad existen específicamente dos leyes que regulan y establecen medidas para prevenir el maltrato laboral. La Ley 1010 de 2006 es la medidora oficial que trabaja en pro de la precaución, corrección y de la sanción de acciones en las que se involucre al hostigamiento en el trabajo. Esta establece lo que es este delito y proporciona caminos y herramientas para denunciarlo. Por otra parte, está la Ley 2365 de 2024, la cual refuerza a la normativa mencionada.