Las vacaciones colectivas no le dan lugar a los empleadores para terminar contratos

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Si bien diciembre es una de las temporadas del año más movidas para muchas industrias, algunos empleadores, especialmente aquellos que valoran el tiempo en familia y de descanso, aprovechan este mes para suspender sus operaciones y enviar a sus trabajadores a vacaciones colectivas.

Y pese a que esta decisión es una de las más apoyadas y valoradas por los empleados colombianos, estos deben mantener sus reservas, pues algunas empresas se aprovechan de ese respaldo para terminar los contratos de trabajo, bajo la excusa de las vacaciones, con el fin de evadir ciertos pagos y violar sus tiempos de antigüedad.

Si su empresa suele emplear este tipo de mecanismos y usted desconoce los límites legales de estos periodos de descanso, acá le contamos todo lo que debe saber, incluyendo los elementos que debe tener una liquidación laboral, para garantizar que la terminación sea justa.

En primer lugar, Gina García, gerente de GLR Abogados, explicó que “un empleador puede decretar vacaciones colectivas, según el artículo 187 del CST, y la terminación del contrato al finalizar dicho periodo no es ilegal por sí misma. Sin embargo, la situación cambia cuando dicha terminación oculta una estrategia para evadir obligaciones laborales”.

Esto quiere decir que, si una empresa decide finalizar los contratos de sus trabajadores, por ejemplo entre el 1 y 31 de diciembre, para luego recontratarlos el 1 de enero, podría exponerse a riesgos legales, “especialmente si dicha práctica busca evadir el reconocimiento de derechos laborales, la continuidad del vínculo, perdidas de antigüedad o el pago de prestaciones e indemnizaciones”, según detalló July Elizabeth Sarmiento, directora del área Laboral en Muñoz Abogados.

De ser este el caso, la compañía enfrentaría tres consecuencias principales: demandas laborales que busquen el reconocimiento de salarios, prestaciones, seguridad social e indemnizaciones por despido sin justa causa; sanciones administrativas del Ministerio del Trabajo, equivalentes a entre uno y 5.000 smlmv ($1,6 millones y $7.117 millones); y declaración judicial de unidad contractual, al demostrarse que no hubo una verdadera solución de continuidad del vínculo.

“Aunque jurídicamente posible, la terminación seguida de contratación es altamente riesgosa cuando se utiliza como mecanismo para evadir obligaciones laborales”, agregó García.

Ahora bien, las compañías que deseen terminar los contratos de sus trabajadores en fin de año tampoco pueden ignorar que la finalización masiva requiere de autorización previa por parte de MinTrabajo, con el fin de evitar despidos colectivos injustificados; se deben respetar los fueros de estabilidad laboral reforzada, como el de maternidad, salud, prepensión o sindical; y, por último, es obligatorio cancelar la liquidación en su totalidad y pagar indemnización, si hay lugar a ello.

¿Y si me liquidan en diciembre?

Si definitivamente su empresa le termina el contrato en fin de año, pero usted no identificó motivaciones de evasión detrás de la decisión, resulta importante que conozca cuáles son todos los elementos que debe incluir su liquidación.

Además de información de identificación y trazabilidad, como los datos del empleador y el trabajador, cargo, tipo de contrato, fecha de inicio y de terminación y el salario base; su empresa está obligada a pagarle la prima de servicios del segundo semestre, a más tardar el 20 de diciembre, que debe liquidarse de forma proporcional al tiempo laborado.

Así mismo, “el empleador que decrete vacaciones colectivas debe revisar el saldo individual de vacaciones del trabajador y liquidar las que efectivamente tenga causadas, conforme a los artículos 186 a 192 del CST”, advirtió García.

“También es frecuente que en diciembre existan pagos variables, como comisiones, recargos u otros conceptos asociados al cierre del año, los cuales deben analizarse para determinar si se cumplieron los criterios para su reconocimiento”, agregó Sarmiento.

Pero ojo, porque la abogada precisó que todas estas condiciones son aplicables a algunos tipos de contrato, pues “en los de prestación de servicios u otras figuras no laborales, no existe una liquidación laboral propiamente dicha, sino un cierre contractual conforme a lo pactado entre las partes”.

¿Y si hay inconsistencias?

Con esto en mente, es clave que, antes de firmar el documento, verifique todos los datos de la liquidación. Si, durante esa revisión, encuentra inconsistencias, podrá solicitar el desglose completo: base salarial utilizada, días causados, promedio del salario variable, periodos de vacaciones, cesantías, intereses, prima y cualquier descuento aplicado. En caso de encontrar algún error, estará habilitado para presentar una comunicación escrita a su empresa solicitando la corrección.

García afirmó que “si el empleador no corrige la liquidación o existe controversia, el trabajador puede acudir al MinTrabajo para solicitar una audiencia de conciliación y pedir el reconocimiento y pago de las prestaciones omitidas”.

Por último, si las dos partes no llegan a un acuerdo, el empleado afectado podrá presentar una demanda ante un juez laboral, quien podrá ordenar aplicar los pagos pertinentes.

Sobre la trazabilidad en estos procesos, Sarmiento dijo que “una liquidación correctamente elaborada es clave tanto para la protección del trabajador como para la prevención de riesgos legales y financieros para las compañías”.

Antecedentes

En cuanto a los errores más comunes en que los empleadores incurren a la hora de elaborar liquidaciones, estos se relacionan con la no inclusión de todos los factores salariales en la base con la que la calculan; promediar incorrectamente el salario variable o con el conteo de los días laborados; liquidar erróneamente el monto correspondiente con las vacaciones; aplicar descuentos no autorizados o sin soporte; y efectuar el pago incompleto o fuera del plazo permitido.