El disfrute de vacaciones como derecho y acto preventivo

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Actualmente, en el mundo empresarial, se buscan mecanismos de atracción y retención de talento que incluyan contar con un espacio adecuado, un ambiente laboral sano y armónico que se ajusten a las necesidades personales, al manejo del tiempo y el disfrute de los descansos necesarios para el desarrollo personal. Sin embargo, estas competencias empresariales no solo se deben tener en cuenta con esos fines, sino que son una obligación para las empresas desde el punto de vista del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Un mal clima laboral permeado por situaciones de presión, jornadas extenuantes y la falta de disfrute de descansos remunerados puede generar patologías que posteriormente sean calificadas como de origen laboral. Esto, abre las puertas para eventuales responsabilidades de los empleadores por culpa patronal y posibles condenas en el pago de una indemnización total y ordinaria de perjuicios, tal y como lo establece el Artículo 216 del CST.

Esta conclusión se deriva de la sentencia SL 287 de 2024 de la Corte Suprema de Justicia, que analiza un caso en el que se verifica la responsabilidad del empleador respecto de una patología calificada como laboral, asociada a trastornos depresivos. En este caso, se demostró que diversas circunstancias durante el contrato de trabajo llevaron a una disminución de la capacidad laboral de la trabajadora, imputada a su empleador por su actuar imprudente.

Las circunstancias que llevaron a esta imputación incluyeron situaciones de presión, trabajo excesivo y, específicamente, la imposibilidad de que la trabajadora disfrutara de su derecho al descanso, siendo este aspecto el más relevante para demostrar la falta de diligencia y cuidado del empleador hacia su trabajadora.

Se evidenció que la trabajadora no estaba disfrutando de su derecho al descanso en los términos previstos por la legislación laboral, ya que en un periodo de 6 años nunca tomó un periodo completo de vacaciones, teniendo derecho a 90 días de vacaciones y habiendo disfrutado solo 44 días. Además, en los últimos 2 años solo tomó 4 días de descanso, lo que la Corte consideró como un actuar descuidado del empleador y un incumplimiento de su obligación de cuidado y protección hacia su trabajadora.

Es importante resaltar que, el descanso es un derecho humano según lo establecido en el Artículo 24 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos. Por lo tanto, el incumplimiento u obstaculización del disfrute de este derecho por parte del empleador no puede traer otra consecuencia que no sea la imputación de su responsabilidad, especialmente cuando internamente debe existir una política de desconexión laboral y practica de disfrute de vacaciones, alineadas estas con las obligaciones que trae consigo el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Por consiguiente, la reflexión a la que se ha de llegar es que los ambientes laborales y la ejecución de los contratos de trabajo deben estar impregnados de mecanismos y alternativas que garanticen el pleno disfrute de los derechos laborales. Esto con el fin de mantener escenarios y espacios equilibrados, asegurando así que la salud de los trabajadores no se vea comprometida y que no se generen contingencias para el empleador en el futuro.

*Andrés Felipe Romero Méndez, Asociado GODOY CÓRDOBA