¿Despido injustificado debe estar justificado?

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*Asociado de Holland & Knight.

Parecen no ser suficientes las trabas que día a día encuentran los empresarios en el desarrollo de su actividad económica, pues además de los excesos en las cargas tributarias y los costos laborales que deben asumir con la generación de empleo formal, existe el reto de aplicar y respetar los pronunciamientos de los Jueces Constitucionales, quienes con protecciones desbordadas limitan las facultades de los empleadores.

En virtud de lo dispuesto en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, cualquiera de las partes puede finalizar el vínculo laboral de forma unilateral sin que medie una justa causa. En el caso del empleador si este decide hacer uso de esta facultad legal, debe asumir el pago de una indemnización a favor del trabajador, lo cual supone una tasación anticipada de los perjuicios causados como consecuencia de la terminación de la relación laboral. No obstante lo anterior, la Corte Constitucional, mediante la sentencia T-239 del 26 de junio de 2018, realizó un nuevo pronunciamiento respecto a situaciones que tienen la potencialidad de crear una “nueva estabilidad laboral reforzada” a favor de los trabajadores, limitando con ello una de las pocas facultades legales del empleador prevista en nuestro ordenamiento jurídico.

En esta oportunidad la Corte Constitucional, ampliando las bases de protección otorgadas con anterioridad a los trabajadores por condiciones de salud, maternidad, asociación sindical, etc., sostiene que si se demuestran situaciones que vulneren los derechos fundamentales de los trabajadores cuando fueron despedidos sin justa causa, se puede discutir tal decisión y como “medida resarcitoria”, solicitar el pago de una indemnización y el reintegro del trabajador.

Lo anterior se materializa en lo denominado por este Tribunal como “despido injustificado con pago de indemnización - inconstitucional”, resaltándose que si se evidencian actos de discriminación en el despido, bien sea por la raza, filiación política, género, etc., el Juez Laboral y el Constitucional tienen la posibilidad de remediar dicho acto no solo con la indemnización, sino que también puede proceder el reintegro del trabajador.

Así las cosas, con este fallo no solo se limita una de las facultades del empleador, también se generan inseguridades jurídicas que afectan al empresario, pues a criterio del máximo tribunal Constitucional, el empleador podrá ser sancionado dos veces por un mismo hecho, sometiéndose al reintegro del trabajador y al pago de la indemnización, cuando en la órbita de los procesos ordinarios laborales esta situación representa una inadmisión de la demanda al presentarse pretensiones que son excluyentes.

Adicionalmente, establece de forma indirecta criterios que podrían justificar una terminación del contrato de trabajo sin justa causa, señalando que es legitima la decisión de finalizar el contrato de trabajo con justa causa cuando el empleador demuestre que da por terminado el contrato, por ejemplo para ahorrar costos, o invertir en una nueva sede o contratar un trabajador con distintos conocimientos o experiencia, lo que resulta absurdo porque precisamente este modo de terminación del contrato de trabajo se denomina despido sin justa causa debido a que no existe una justa causa.

Desafortunadamente con esta decisión se evidenciarán nuevas congestiones en los estrados judiciales por todos esos trabajadores que, inconformes con la finalización del contrato de trabajo sin justa causa, encontrarán una nueva ventana para discutir ante un Juez Constitucional las decisiones de los empleadores.