Los cambios que trajo la Reforma Laboral y cómo prepararse para los retos del 2026
29 de noviembre de 2025Contenido
El 2025 trajo sin duda muchos cambios en materia de regulación laboral en Colombia, leyes proferidas por el Congreso de la República, resoluciones expedidas por el Ministerio de Trabajo y circulares administrativas en temas como la jornada de trabajo, el pago de recargos y el registro de horas extras. Todo este material legislativo y reglamentario trajo consigo la necesidad de que los empleadores, sin importar su tamaño, implementen cambios que les permita cumplir con la legislación laboral.
Entre estas novedades una de las que podría tener mayor impacto es la Ley 2466 de 2025, también llamada Reforma Laboral. Esta norma trajo consigo modificaciones en la forma de contratación de parte de la fuerza laboral e impuso obligaciones especiales a los empleadores.
En primer lugar, se destaca el cambio de la naturaleza del contrato de aprendizaje que ahora es un contrato especial de trabajo a término fijo. Esto acompañado de la obligación de tener que pagarles a los aprendices la totalidad de las acreencias laborales y reconocer los mínimos irrenunciables establecidos en la ley. Sin duda, un ajuste que podría tener efectos en la contratación de aprendices debido al incremento en su costo y la complejidad propia de la celebración de un contrato de trabajo con las prerrogativas, protecciones y limitaciones establecidas en la ley.
En segundo lugar, está la obligación de contratar trabajadores con discapacidad. Con una finalidad jurídica evidente, y una aplicación limitada a empresas con más de 100 trabajadores, contratar personas en condición de discapacidad trae una serie de retos legales y operacionales para las empresas. No solamente en cuanto a la adecuación de los lugares de trabajo, con el fin garantizar la correcta y segura prestación de los servicios, sino por la estabilidad laboral reforzada que este grupo poblacional puede tener. Si a esto se le suma la sentencia SU-111 de 2025 proferida por la Corte Constitucional, que dejó en el aire el cuestionamiento de la validez de suscribir acuerdos de terminación y transacción con trabajadores protegidos por dicha estabilidad laboral reforzada, se tiene un panorama poco alentador para cumplir con este requerimiento especial.
Pero además de estos cambios, la Ley 2466 trajo otras modificaciones que también repercutirían en el funcionamiento de las empresas en Colombia. La ampliación del horario nocturno y la correspondiente aplicación del recargo legal (35% del valor de la hora) desde las 7:00 p.m., implica ajustes para empresas del sector hotelero, restaurantes y almacenes de cadena, entre otros. Además de graduar a Colombia como uno de los países con el recargo más alto y la mayor cantidad de horas nocturnas de la región, lo que podría afectar la competitividad.
Por otra parte, el incremento paulatino del recargo dominical al 80% en el año 2025 y al 90% para el año 2026, también trae consigo mayores costos laborales para empresas que por la naturaleza de su operación deben trabajar los domingos. Ahora bien, dicho aumento viene de la mano con una flexibilización que se pedía hace un tiempo, consistente en que empleador y trabajador puedan acordar que el día de descanso semanal remunerado sea diferente al domingo o al sábado.
Otros aspectos a considerar son los nuevos permisos remunerados que estableció la ley, así como el proceso disciplinario con mayores garantías para el trabajador. Por una parte, se establecieron permisos remunerados nuevos dentro de los que se destacan el permiso para atender citas con especialistas y atender obligaciones escolares de los hijos del trabajador. Aunque ha tenido un poco más de ruido el permiso por el uso de la bicicleta para acudir al trabajo, el cual vale la pena mencionar no es obligatorio, sino debe ser consensuado entre trabajador y empleador, además de que implica un reto operativo considerable para efectos de garantizar las condiciones en que dicho permiso remunerado podrá ser concedido. En cuanto a los procedimientos disciplinarios se tiene no solo su consagración legal, sino la obligación de otorgarle al trabajador cinco días para preparar su defensa antes de llevar a cabo la diligencia de descargos.
Lo anterior muestra un panorama con diversos retos para las empresas de cara a la planeación de lo que será el 2026. Desafíos que, tienen mayor relevancia económica si se considera que las grandes empresas que están en mejor condición para cumplir con las múltiples obligaciones que establece el sistema legal colombiano, no superan el 10% de la totalidad de las compañías en el país. Esto sin contar tampoco con la informalidad que está cerca de llegar al 60% y con un Ministerio de Trabajo que se prevé estará activo en las investigaciones que se requiera llevar a cabo a las compañías y a los empleadores en general. Por ello, es menester contar con una planeación y asesoría adecuada que permita a las organizaciones continuar desarrollando su actividad generadora de empleo sin incurrir en grandes contingencias legales.