Acoso laboral

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Las conductas de acoso laboral pueden provenir de jefes o directivos así como de trabajadores subalternos. En efecto, según dispone la misma ley mencionada, puede ser sujeto activo de acoso laboral cualquier persona natural que se desempeñe como gerente, jefe, director, supervisor o cualquier otra posición de dirección y mando, así como cualquier persona que se desempeñe como trabajador; y, puede ser sujeto pasivo o víctima del acoso cualquier trabajador de la Compañía o cualquiera de los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos, es decir el acoso laboral puede presentarse tanto de jefes a subalternos como de subalternos a jefes. 

Ahora bien, no podemos caer en el error de juzgar como conducta de acoso laboral, cualquiera que sensitivamente consideremos que atenta contra el trabajador, de hecho, la norma ya citada es clara al expresar que no constituye acoso laboral la solicitud de deberes extras de colaboración con la empresa, la formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial, los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos, ni, las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo. 

Como podemos ver, no se puede confundir el acoso laboral con el legítimo derecho del poder subordinante que les asiste a los superiores sobre sus subalternos, ya que considerar que ello deriva en acoso laboral, sería desdibujar en su totalidad cualquier organización empresarial. 

Desde la expedición de la Ley 1010 de 2006, los empleadores tienen la obligación de establecer mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral así como la de constituir un Comité de Convivencia Laboral, el cual es el llamado a dirimir los eventuales conflictos derivados de posibles conductas de acoso, igualmente le asiste la obligación de promover las políticas de prevención de acoso implementadas por el empleador. 

Ahora bien, el Comité de Convivencia Laboral cuando la empresa tiene más de 20 trabajadores, se compone por dos representantes del empleador y dos de los trabajadores, y para las empresas de menos de 20 trabajadores, comité será de un  representante del empleador y uno del trabajador. 

Es de suma importancia aclarar que el Comité de Convivencia Laboral, además de promover las políticas de prevención de las conductas de acoso laboral del empleador, debe recibir y tramitar las quejas presentadas por los trabajadores de manera confidencial, y en virtud de las quejas presentadas, escuchar a las partes y adelantar las reuniones para llegar una solución efectiva de las controversias. Legalmente dicho Comité deberá realizar reuniones ordinarias cada tres  meses, y de manera extraordinaria las veces que ello lo amerite. No obstante lo anterior, el comité deberá hacer los seguimientos correspondientes para asegurar que las conductas investigadas no sean reiteradas y que las partes involucradas no recaigan después de solucionada la controversia. 

Finalmente, se debe destacar que de acuerdo con lo previsto en el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, el trabajador que formule una denuncia por acoso laboral, gozará de determinadas garantías para evitar actos de represalia y retaliación, en especial, no se podrá dar por terminado su contrato de trabajo de manera unilateral dentro de los seis meses siguientes a la queja por acoso laboral. 

Así las cosas, mi recomendación es tratar estos temas con suma reserva, y no descuidar las relaciones con nuestros trabajadores, quienes deben estar a gusto con el ambiente laboral y de esta forma, potenciar la productividad de la compañía.