La cuota de discapacidad: obligación legal y oportunidad empresarial

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La Ley 2466 de 2025 introdujo una obligación especial para los empleadores: garantizar que una cuota de sus trabajadores permanentes se encuentre en condición de discapacidad. Esta medida, contenida en el numeral 17 del artículo 15, busca cerrar brechas históricas de inclusión laboral.

La cuota exige que, por cada 100 trabajadores permanentes y hasta 500, al menos 2 estén en condición de discapacidad. A partir de 500 empleados, se requiere 1 trabajador con discapacidad por cada grupo adicional de 100. Para cumplir, los trabajadores deben contar con una certificación expedida por el Ministerio de Salud, conforme a la Resolución 1197 de 2024.

Además, cada contrato celebrado con una persona en condición de discapacidad debe reportarse al Ministerio del Trabajo dentro de los 15 días siguientes a su celebración. El incumplimiento será sancionado conforme a la Ley 1610 de 2013.

Aunque el cumplimiento será obligatorio a partir del 25 de junio de 2026, el parágrafo 3º del artículo 15 establece que durante el primer año será optativo. Sin embargo, esperar hasta el último momento puede ser riesgoso. Las empresas deben comenzar desde ya a revisar sus estructuras, políticas y procesos para garantizar el cumplimiento oportuno.

Más allá de la norma, esta obligación representa una oportunidad de transformación. Las cifras son contundentes: durante el trimestre abril-junio de 2025, la tasa de participación laboral de personas con discapacidad fue del 21,3%, frente al 66,2% de la población sin discapacidad. La tasa de ocupación fue del 19,5%, frente al 60,4%. Por su parte, la brecha educativa también es alarmante: solo 17 de cada 100 personas con discapacidad acceden a la educación superior.

Las causas son múltiples: barreras físicas, falta de reglamentación legal clara, procesos de selección no accesibles, prejuicios, falta de ajustes razonables, y temores sobre estabilidad laboral, la cual deberá analizarse de cara a la presunción de discriminación y a los hechos objetivos de cada situación particular.

Para las empresas, los desafíos son claros:

• Transformación cultural liderada desde la alta dirección.
• Implementación de ajustes razonables.
• Asesoría especializada en inclusión laboral.
• Estructura jurídica sólida: políticas, reglamentos, modelos de contratación y evaluación de riesgos.

Además, cumplir con esta cuota puede generar beneficios tributarios, como la deducción del 200 % de los salarios y prestaciones sociales pagados a personas con discapacidad, según la Ley 361 de 1997.

Cumplir con la cuota es solo el inicio. El verdadero reto es construir entornos accesibles, respetuosos y capaces de valorar el talento en todas sus formas.

La invitación es clara: no esperemos al 25 de junio de 2026. Comencemos hoy a construir inclusión con responsabilidad, estrategia y visión.