Remuneración laboral solo por comisiones

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Buscar las alternativas laborales que permitan preservar el empleo es una prioridad, ante la situación derivada de la pandemia por covid-19. Debiéramos acometer esta labor con fundamento en los recursos legales y jurisprudenciales disponibles, dado que, la esperanza de una revolución laboral que cubra todos los estamentos de nuestro país, basada en la concertación entre las partes, parece cada vez más una utopía.

En este contexto, cabe aclarar, que el salario mínimo legal mensual vigente sólo debe garantizarse cuando un trabajador está obligado al cumplimiento de la jornada ordinaria máxima legal, o sea ocho horas diarias, y, específicamente, a quienes se les exige cumplir sus funciones dentro del establecimiento empresarial.

La referida regla de cancelar el salario mínimo no aplica para aquellos empleados que cumplen sus funciones permanentemente fuera de las instalaciones del empleador, sin control ni supervisión en cuanto al cumplimiento de la jornada laboral ordinaria pactada y, además, su remuneración se hace por comisiones de acuerdo a lo que produzca, caso en el cual, la retribución se causa por los logros como tal y sin relación alguna con el cumplimiento de la jornada.

Por lo tanto, el salario que se reconoce mientras un trabajador esté obligado al cumplimiento de una jornada, se conoce como “salario por unidad de tiempo”, es decir, aquella remuneración que va directamente ligada al tiempo laborado. Por su parte, el salario variable o por comisiones se denomina “salario por resultados” y está relacionado con el logro por parte del trabajador de la gestión encomendada, para la cual no es necesario el cumplimiento de una jornada, sino el cumplimiento de un objetivo prestablecido.

Todo lo anterior tiene respaldo en diversas sentencias de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia: del 13 de noviembre de 1991 (Expediente No. 4528, Acta No. 68), del 30 de julio de 1993 (Radicación No. 5730, Acta No. 40), del 24 de noviembre de 1998 (Expediente No. 11258, Acta No. 44) y del 23 de noviembre de 2010 (Expediente No. 35307, Acta No. 41).
Así, existen las siguientes opciones:

Opción 1: salario 100% variable si los trabajadores no están sometidos al cumplimiento de una jornada laboral y cumplen sus funciones por fuera de las instalaciones del empleador.

En este esquema en donde 100% por ciento de la remuneración será variable, solo se retribuyen los resultados individuales alcanzados, a través del pago de comisiones. Esta alternativa implicaría que: los trabajadores pueden no devengar comisiones en un mes, puede que no se les reconozca siquiera el valor de un salario mínimo o, inclusive, si las comisiones son inferiores al salario mínimo, que se pague acorde a los resultados obtenidos.

Opción 2: salario 100% variable, pero garantizando el valor del salario mínimo si los trabajadores están obligados a cumplir una jornada laboral.
Los empleados estarían obligados al cumplimiento de la jornada laboral y la compañía efectuaría controles y supervisión de su labor. Además, los trabajadores cumplirían sus funciones dentro y fuera de la empresa.

Para este caso también puede manejarse un salario 100% variable, pero en el evento en que el trabajador obtenga comisiones por debajo del salario mínimo, deberá ajustarse la remuneración a este valor.

Cabe recordar que, en el pacto de salario variable, para cancelar los descansos remunerados, debe aplicarse lo establecido en el artículo 176 del CST.