Trabajo no presencial en Colombia, ¿Todo un reto?

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La ANDI en el “Balance 2021 y Perspectivas 2022” consideró que la nueva normalidad ha generado otras formas de trabajo híbridos (en casa y presencial), que se consolidan como mega tendencia. Según la experiencia, una de las principales razones de los empresarios para trabajar a distancia es la facilidad de mantener la operación con un menor costo y con resultados positivos en materia de productividad y clima laboral, pues estos mecanismos han sido vistos como un beneficio por los trabajadores.

Ante la intención de dar continuidad al trabajo híbrido, vale la pena recordar las medidas de protección al empleo derivadas del Estado de Emergencia Sanitaria vigente desde marzo de 2020, las cuales contemplaron un trabajo en casa de manera excepcional, que ha permitido que las empresas actualmente estén bajo modelos no regulados, por ejemplo, alternancia en determinados días, semanas o meses, o algunos casos la no presencialidad sin que se ubiquen en teletrabajo o trabajo remoto.

Si bien esta posibilidad estaría vigente hasta cuando concluya la declaratoria de emergencia, la Corte Constitucional en la Sentencia C-171 de 2020 consideró viable extender las medidas siempre que fuera razonable y se sustentara en la necesidad de las empresas de recuperarse del impacto de la pandemia.

La figura de trabajo en casa se elevó a rango legal mediante la Ley 2088 de 2021 y recientemente fue reglamentada por el Decreto 694 de 2022 con algunos avances interesantes en alternancia y trabajo en el exterior, pero finalmente sólo aplicaría en situaciones ocasionales o especiales.

Ahora, como llegará el momento de migrar a modalidades que no dependan de situaciones excepcionales, nos preguntamos si las normas actuales se ajustan a lo que buscan las empresas, pues lastimosamente son mecanismos llenos de obligaciones, limitados geográficamente al territorio nacional y con poca practicidad.

Si se quiere una virtualidad 100% tenemos el teletrabajo autónomo (Ley 1221 de 2008) o el trabajo remoto (Ley 2121 de 2021), modelos con algunas diferencias, pero que en su esencia persiguen el mismo objetivo, una prestación del servicio no presencial, ambos con una rigurosidad excesiva para el empleador.

Si se desea mantener una alternancia (como la mayoría de las empresas), está el teletrabajo suplementario (Ley 1221 de 2008) que permite el trabajo desde casa 2 o 3 días a la semana. Sin embargo, no se puede perder de vista que en cualquier momento todos estos esfuerzos serían desechados si el teletrabajador deseara optar por el regreso a la presencialidad.

En cualquiera de los dos supuestos (virtualidad o alternancia), se podría explorar el trabajo a domicilio, establecido en el Art. 89 del Código Sustantivo del Trabajo para la prestación de servicios de manera habitual en el domicilio del trabajador. Este sistema no ha sido reglamentado aún, por lo que el empleador y el trabajador en uso de su autonomía pueden definir sus condiciones, pero con posibles vacíos en materia de cobertura en riesgos laborales.

En conclusión, las herramientas para atender los desafíos actuales en esta materia no son suficientes y no permiten formas de trabajo flexibles para las partes, pues además de las obligaciones empresariales, es limitada la facultad del trabajador para decidir cómo aplicarlo, afectando el propósito de equilibrar la vida laboral con sus intereses personales y/o familiares.

Teniendo en cuenta la próxima finalización de la legislatura y periodo presidencial, el panorama probablemente se mantendrá con las opciones cerradas, llenas de formalidades y obstáculos que en nada contribuyen en materia de motivación laboral