A trabajo igual ¿salario igual?
01 de diciembre de 2018Contenido
La discriminación pasiva, esa no evidente y correctamente camuflada, sigue siendo discriminación. Esta ausencia de igualdad encuentra terreno fértil cuando los empleadores descuidan los criterios objetivos para construir los modelos de remuneración y contrario a lo deseable, asignan pagos distintos entre iguales, especialmente por el hecho de ser mujeres.
No entraré en la discusión del movimiento creado a nivel mundial conocido como #MeToo o la teoría sobre igualdad formal e igualdad material ampliamente recorrida por la jurisprudencia constitucional, me detendré en la olvidada Ley 1496 de 2011.
Esta norma que el próximo 29 de diciembre cumplirá siete años, define concretamente la discriminación directa entre hombres y mujeres en la “retribución laboral”, es decir, en la remuneración, sea esta o no salarial, cuando la discriminación se presenta de forma expresa o tácita, por el hecho de ser mujer.
Indica, que, para establecer la remuneración, son criterios orientadores para el empleador la naturaleza de la actividad, el acceso a los medios de formación, las condiciones de admisión en el empleo, las condiciones de trabajo, la igualdad de oportunidades, entre otros, los cuales están reglamentados en la Resolución 970 de 2017 expedida por el Ministerio del Trabajo.
En la Resolución, al desarrollar el criterio de condiciones de trabajo, se señala que: “El empleador debe respetar y proteger el derecho que tiene la mujer a una remuneración igual y a las mismas prestaciones previstas en la ley para los hombres, a un trato igual con respecto a un trabajo de igual valor, así como a criterios iguales para la evaluación de la calidad de su trabajo.”
Y es aquí donde se diluye el propósito de la norma, porque la valoración de un trabajo como criterio para establecer la eventual discriminación, tendrá un carácter subjetivo, que a la postre, la mantendrá.
Factores como la confidencialidad de la remuneración del otro, planes de beneficios individuales, factores culturales, así como la asignación de roles específicos o la segregación por profesión u oficio, dificultan visibilizar la discriminación a la mujer en el trabajo.
Probar la discriminación en el empleo es una tarea ingrata pero posible. A este respecto conviene rescatar lo mencionado en la sentencia SL4337-2018 al reproducir apartes de la sentencia SL17462-2014, providencias que si bien no tratan de discriminación por género, si hablan sobre la inversión de la carga de la prueba indicando que, “si el trabajador aporta los indicios generales que suministren un fundamento razonable sobre la existencia de un trato discriminatorio en materia retributiva, le corresponde al empleador -dado que está en mejores condiciones para producir la prueba-, justificar la razonabilidad de dicho trato”.
El esfuerzo por cerrar la brecha es loable pero la materialización de la igualdad está en implementar prácticas laborales correctas, que miren al trabajador como persona y abandonen el prejuicio de lo femenino que tanto daño hace al esfuerzo productivo de las mujeres.
Convendría comprender que “valor” no corresponde únicamente al precio cuantitativo de algo. La valoración del trabajo debe hacerse, además, cualitativamente, para que las mujeres suban en el mismo ascensor que los hombres y no por las escaleras, así sean eléctricas.