Proceso de selección, debe ser razonable
15 de noviembre de 2024Contenido
En torno a las relaciones humanas, las laborales son relevantes pues en modo alguno es posible separar al sujeto, de las actividades laborales; del ejercicio del derecho a ejercer profesión o a trabajar.
En torno al sujeto, como lo he expuesto en otros espacios en esta columna, cuando hablamos de trabajo subordinado, el empleador asume la obligación de seguridad y de conformidad con las normas vigentes, su principal deber es el de “protección” (art. 56 CST).
Teniendo este deber en mente, les propongo abordar una reflexión en torno a los procesos de selección, ello a propósito del comunicado emitido por la Corte Constitucional en el que se enuncia el sentido de la sentencia T 460 de 2024.
En el referido comunicado, la Corte enuncia que amparó los derechos debido proceso, al trabajo, a la igualdad y al libre desarrollo de la personalidad de una accionante, quien se presentó a un proceso de selección en noviembre de 2023 y pese a que fue convocada para la contratación, no fue vinculada por no cumplir con el requisito exigido por la empresa; acreditar estar vacunada contra el Covid 19.
Para la Corte, hay vulneración a los derechos fundamentales pues concluye que la medida no es tempestiva, no tiene razonabilidad jurídica exigirla, no hay norma previa de bioseguridad que la justifique y la medida no superó el test de igualdad.
Pues bien, conviene reflexionar de cómo y que se exige en la selección para un cargo y cómo se comunica a los futuros candidatos las condiciones para acceder a él.
Ello no significa que todo aquel que cumpla la lista de requisitos de una oferta laboral deba ser contratado, no. Lo anterior significa que la oferta de empleo y el proceso de selección debe, -desde la jurisprudencia constitucional-, atender unos mínimos de razonabilidad, de información y de debido proceso; no entendido este último como contradicción a las decisiones, sino sobre el derecho a conocer cómo se desarrollará el proceso de selección.
Resulta relevante el caso de la sentencia T460/2024 y cómo la Corte desciende al tema de la bioseguridad y cuestiona la razonabilidad de exigir en 2023, la vacuna mencionada, sin que exista norma previa o soporte del porqué, para la empresa, es un requisito necesario para la vinculación y no se podía mitigar el riesgo con medidas diferentes.
Entonces, volviendo a la razonabilidad de los requisitos en la selección, será pertinente informar a los candidatos sobre exigencias como las vacunas, solicitar al candidato su consentimiento para participar en el proceso bajo el entendido que deberá estar dispuesto a vacunarse ello, si epidemiológicamente estuviera expuesto al contagio; y cuestionarlo bajo la premisa de que donde labore o como labore puede estar expuesto a un riesgo ocupacional de contagio que afecte su salud.
Lo anterior es relevante en especial respecto del derecho al libre desarrollo de la personalidad, ya que en su ejercicio algunos están en contra de la vacunación y no estarían dispuestos a ello.
De ocurrir lo anterior, y bajo el entendido de que el requisito de la vacunación es razonable y pertinente, y además es una medida en aplicación al deber de protección, es forzoso concluir que no puede haber reproche para el contratante si, habiendo cumplido previamente con el deber de información y ante la negativa del candidato, decide no vincularlo.
En una ponderación de derechos, es claro que el empleador no debe asumir cargas desproporcionadas y el futuro trabajador no debe someterse a requisitos con los que no está dispuesto a cumplir.