Límites a la modificación de condiciones laborales de madres cabeza de hogar

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La Corte Constitucional en la Sentencia T-265 de 2024 aclaró el alcance de la facultad del empleador de modificar las condiciones de trabajo (conocido como ius variandi), la cual está limitada a un análisis de la situación particular de cada trabajador y, en todo caso, a la garantía constitucional del trabajo en condiciones dignas y justas.

La Corte definió que la decisión de trasladar a una madre cabeza de familia de una ciudad de trabajo a otra, negando la posibilidad de teletrabajar, no se encontraba dentro de los límites del ius variandi. Lo anterior, pues se generó una afectación en sus ingresos derivada del incremento en sus gastos de transporte, así como en su unidad familiar, por la disminución en el tiempo que podía compartir con su familia.

1. ¿Qué debería fundamentar un cambio en las condiciones de trabajo?

Razones objetivas válidas, que respondan a exigencias técnicas y organizativas, con el fin de evitar situaciones arbitrarias que no justifiquen los ajustes en las condiciones de trabajo por parte del empleador.

2. ¿Cuáles son algunos criterios orientativos de limitación al ejercicio del ius variandi?

La Corte Constitucional resume análisis jurisprudenciales previos, trayendo criterios del alcance a la limitación del empleador de ajustar las condiciones de trabajo, como lo son: (i) la organización del trabajador en su vida personal, familiar y social, así como su antigüedad y cargas empresariales; (ii) afectaciones en la dignidad, seguridad y formación profesional (aunque no exista una desmejora en el salario u horario); (iii) la situación familiar y el estado de salud; (iv) la posibilidad de ejercer su profesión u oficio; (v) ajustes en el horario que afecten espacios de culto religioso; (vi) condiciones salariales y lugar y tiempo de trabajo.

Asimismo, se debe considerar la condición de madre cabeza de familia previo a realizar algún cambio en las condiciones laborales, teniendo en cuenta los derechos de estas trabajadoras, de su bienestar integral y el de su familia.

3. ¿Quién es considerada madre cabeza de familia?

Mujeres que tienen a su cargo menores, hijos en situación de discapacidad o personas incapacitadas para trabajar. Con estos últimos tienen: (i) responsabilidad exclusiva, al no recibir ayuda de otros miembros de la familia o un apoyo insuficiente para cubrir el mínimo vital de quienes dependen de ella; (ii) responsabilidad de cuidado; y (iii) una responsabilidad permanente, existiendo un abandono de hogar o una ausencia total de la pareja, ya sea por una incapacidad física o mental, o su muerte.

4. ¿El teletrabajo es una alternativa para que las madres cabeza de familia concilien sus responsabilidades laborales y familiares?

En efecto, esta modalidad de prestación de servicios permite la inclusión laboral de las madres cabeza de familia y que estén activas en el ámbito laboral y a la vez, cumpliendo con sus compromisos familiares, al reducir tiempos de desplazamiento y facilitando la adaptación en su lugar de trabajo.

5. ¿Se pueden cambiar las condiciones laborales de los trabajadores?

El empleador tiene la facultad de variar las condiciones de trabajo; sin embargo, estos cambios deben ser razonables y estar fundamentados en necesidades objetivas del servicio. Adicionalmente, es necesario considerar las circunstancias de cada trabajador, pues en todo caso, el ius variandi tiene un alcance determinado en los derechos fundamentales de los trabajadores y de sus familias.