Los contratos de trabajo a término fijo y por obra o labor a la luz de la reforma

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Con la Ley 2466 de 2025, los contratos de trabajo a término fijo en Colombia tienen fecha de caducidad: máximo cuatro años desde el 25 de junio de 2025. Vencido ese plazo, el contrato se entenderá como un contrato de trabajo a término indefinido, por lo que los empleadores deberán planear con rigor sus vinculaciones laborales, para no terminar enfrentando demandas y sobrecostos en el 2029 o en el futuro.

Este límite cambia el juego. Durante años, muchos empleadores usaron el contrato de trabajo a término fijo como vía para vínculos prolongados, renovándolos de forma sucesiva porque su terminación al vencimiento del plazo no generaba indemnización. Aunque fue una práctica común, la finalidad del contrato a término fijo siempre ha sido la temporalidad, es decir, se trata de un contrato de trabajo cuya duración está sujeta a un período cierto no perpetuo en el tiempo. Ahora la ley le fija un final objetivo: si el contrato no termina antes de límite establecido, se entenderá celebrado a término indefinido.

Por lo anterior, es importante implementar en las compañías medidas de prevención, tales como matriz de fechas para cada contrato a término fijo (inicio, vencimientos y fecha límite); decisiones oportunas (continuidad como indefinido o terminación al momento de su finalización o antes del plazo); elaboración de otrosíes claros y bien soportados, sin ambigüedades sobre su duración y tener muy en cuenta si el contrato se prorrogó bajo la modalidad de prórroga automática o pactada, por cuanto dependiendo del modo utilizado el número de prórrogas varia, lo que los empleadores deberán tener muy en cuenta.

De igual manera, la Ley 2466 no solo limitó la duración de los contratos fijos, también reconoció expresamente el contrato por obra o labor como una modalidad especial del contrato de trabajo, que mantiene la subordinación y las garantías laborales ordinarias.

Esto implica que las empresas que ejecutan proyectos de duración definida o con entregables concretos —por ejemplo, en sectores como construcción, ambiente, infraestructura o tecnología— pueden optar legítimamente por esta modalidad, siempre que exista un nexo claro entre la vigencia del contrato y la duración objetiva de la obra o actividad contratada.

En la práctica, esta figura cobra relevancia frente al límite de los cuatro años: allí donde el contrato fijo dejará de ser viable para operaciones prolongadas pero acotadas en el tiempo, el contrato por obra o labor será el instrumento adecuado, siempre que esté debidamente justificado y no se utilice de manera fraudulenta para encubrir necesidades permanentes.

Adicionalmente, algo novedoso es que los contratos por obra o labor ahora pueden cambiar a otra obra sin necesidad de terminarse, lo que cambia el entendimiento que se tenía respecto a esa práctica.

En definitiva, la diferencia sustancial radica en el objeto y la temporalidad real:

• El contrato a término fijo depende de un plazo calendario (un número de meses o años).
• El contrato por obra o labor depende de una actividad concreta (el proyecto termina cuando concluye la obra o servicio determinado).

Ambas modalidades son temporales, pero la Ley 2466 deja claro que la duración debe responder a una causa legítima, no a la conveniencia administrativa del empleador.

Por lo anterior, se sugieren acciones inmediatas en las áreas de talento humano, jurídica y de cumplimiento tales como:

1. Auditoría de contratos vigentes: identificar todos los contratos a término fijo que superarán los cuatro años a partir de junio de 2029, y definir su plan de transición.
2. Matriz de control de fechas: llevar registro detallado de inicios, renovaciones y plazos máximos de vencimiento.
3. Evaluación del cargo: determinar si el rol tiene vocación permanente (indefinido) o se justifica como temporal (fijo u obra/labor).
4. Otrosíes claros y trazables: todos los acuerdos de renovación o modificación deben reflejar el objeto y la duración con transparencia.

Gestión de riesgos judiciales: preparar estrategias preventivas para evitar demandas por conversión de contrato o indemnizaciones improcedentes.
En conclusión, la era de los contratos fijos “perpetuos” terminó. La Ley 2466 de 2025 redefine las reglas del juego, invitando a las compañías a revisar su arquitectura contractual y a transitar hacia modelos laborales más estables y transparentes. Las preguntas estratégicas ahora serán “¿cómo renovamos?” y “¿por qué seguimos renovando?”. Quien responda a tiempo, evitará litigios, sobrecostos y un futuro de incertidumbre jurídica. De igual manera, las compañías deberán decidir ¿ese cargo es estructural para el negocio? Si la respuesta es sí, evalúe con rigor el indefinido. Si no, planee el cierre dentro del plazo legal. La clave no es litigar en el 2029; es ordenar hoy la casa para no pagar el precio de la inacción mañana.