El terror del empresario

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Actualmente, con mayor frecuencia, los empleadores se aterrorizan cuando algún trabajador menciona ser víctima de “acoso laboral”; sin embargo, no hay por qué entrar en pánico si se tiene real conocimiento de la situación fáctica y de las circunstancias jurídicas que envuelven este concepto.

Resulta importante iniciar haciendo mención de la definición de acoso laboral dada por la OIT como la: “acción verbal o psicológica de índole sistemática, repetida o persistente por la que, en el lugar de trabajo en conexión con el trabajo, una persona o un grupo de personas hiere a una víctima, la humilla, ofende o amedrenta” (Violencia en el trabajo, Ginebra, 2000). Dicha definición, las consecuencias y alcances del acoso laboral, han generado que diferentes países establezcan leyes específicas frente al tema. En Europa algunos ejemplos son Suecia, Bélgica, Reino Unido, Italia, Francia, España y Alemania; por su parte, en América, países como Colombia, Argentina y Brasil han creado regulaciones específicas.

Lo cierto es que en Colombia, la Ley 1010 de 2006 define el acoso laboral de manera similar a la OIT, pues señala en el Artículo 2 que “se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo”.

Considerando lo mencionado, se pueden concluir dos aspectos: primero, que el acoso laboral por su relevancia es un concepto definido, analizado y regulado no solo a nivel nacional, sino también internacional; segundo, que no todo es acoso. De hecho, la misma Ley 1010 en su Artículo 8 especifica las conductas que no constituyen acoso laboral.

Desde mi punto de vista, recientemente los trabajadores han abusado de este concepto, pues ante cualquier circunstancia laboral con la que están en desacuerdo, manifiestan una situación de acoso laboral que en muchas oportunidades es completamente falsa, pues no se trata de una conducta persistente, demostrable y/o de acoso, y en la gran mayoría de casos, ni siquiera ha sido puesta en conocimiento del Comité de Convivencia Laboral.

Así, considero que se está optando por acudir a este concepto más como un mecanismo de defensa ante cualquier situación con la que el trabajador está en desacuerdo, o con el fin de infundir miedo e intimidación a su empleador, pero lo cierto es que debe analizarse cada situación, puesto que reitero, no todo es acoso. Por ello, debe ser el Comité de Convivencia el ente encargado de revisar cualquier conducta de presunto acoso laboral y hacerlo a través de un proceso estrictamente confidencial en el que revise y analice con detenimiento si en efecto se está presentando.

No obstante, también es importante resaltar que algunas conductas sí son acoso laboral, pues es un fenómeno que lamentablemente se presenta en gran medida en nuestro país; por ejemplo, aún es bastante común que empleadores soliciten a algún trabajador su renuncia o lo induzcan a la misma. De igual forma, las cifras por denuncias en el Ministerio del Trabajo han crecido notablemente. Para 2016 se presentaron 1.941 querellas por acoso laboral, para 2017 incrementaron a 2.005 denuncias, mientras que solo en el primer semestre de 2018 ya se habían presentado 1.645 querellas.

Considerando lo anterior, se puede concluir que el acoso laboral actualmente sigue siendo un tema de moda, sobre el cual no puede existir abuso de los trabajadores, así como tampoco falta de gestión por parte de los empleadores y particularmente el Comité de Convivencia Laboral. No obstante, un mecanismo para evitar el abuso o la falta de gestión es justamente la capacitación, pues es indispensable conocer exhaustivamente el tema y tener un Comité activo que actúe también de manera preventiva ante estas situaciones.