Novedades laborales durante el periodo de lactancia

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En nuestra legislación colombiana, existe el denominado descanso remunerado durante la lactancia, que consiste en dos (2) descansos de treinta (30) minutos cada uno, que debe conceder el empleador a las trabajadoras lactantes, dentro de su jornada laboral y con el fin que amamanten a su hijo durante los primeros seis (6) meses de edad de los mismos.

Dicha normatividad ha generado múltiples interrogantes al interior de las empresas, pues han llegado a preguntarse si los descansos pueden acumularse, de tal manera que sea sólo un descanso de una (1) hora diaria o, incluso, un descanso semanal de seis (6) horas diarias. Así mismo, las compañías han llegado a cuestionar qué sucede con la mujer que no puede amamantar a su hijo por temas ajenos a su voluntad o por motivos de salud.
A pesar que han existido avances legislativos y jurisprudenciales frente a la temática en general, verbigracia, en cuanto a las salas amigas de la familia lactante, así como frente a la estabilidad laboral reforzada por fuero de maternidad ampliada a la mujer lactante, en este artículo, haré referencia únicamente a este último aspecto.

La reciente Ley 1822 del 04 de enero de 2017, modificó el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, estipulando lo siguiente: “ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin la autorización previa del Ministerio de Trabajo que avale una justa causa”. Lo anterior, considero resulta ser claro, pese a las regulaciones sobre presunción de despido por embarazo o lactancia existentes.

Por tanto, la estabilidad laboral reforzada desde mi punto de vista, aplica no sólo para el periodo de embarazo, sino también durante la licencia de maternidad y todo el periodo de lactancia. Sin embargo, encontré sorprendente el pronunciamiento de la Honorable Corte Suprema de Justicia, sentencia SL4280-2017 de fecha 15 de marzo de 2017 (posterior a la Ley 1822), cuyo Magistrado Ponente es el Doctor Luis Gabriel Miranda, pues dicha providencia expone que el contenido normativo que trata sobre lactancia, distingue entre: i) el tiempo de protección a la trabajadora lactante correspondiente a 6 meses, y ii) el tiempo de presunción del móvil del despido por dicha condición, que es el equivalente a los 3 primeros meses de dicho periodo.

Además, en dicho pronunciamiento, la Corte reiteró lo referente a la estabilidad laboral reforzada para madres embarazadas, la carga de la prueba para la empleada lactante en caso que reclame que su terminación fue bajo cobertura de fuero, así como recuerda la presunción existente sobre el despido para estas mujeres, el cual se entiende que fue por embarazo o lactancia cuando ha tenido lugar dentro del periodo de embarazo o los tres (3) meses posteriores al parto.

Sin embargo, considero que la sentencia analizada erró al no contemplar lo estipulado en la Ley 1822 del 04 de enero de 2017, debiendo hacerlo, pues a pesar que los hechos analizados fueron pasados, al proferirse la sentencia ya estaba en vigencia la nueva ley y debía darse una aplicación retrospectiva de la misma, lo cual posiblemente habría generado un fallo diferente por parte de la Corte, pues debía contemplarse la literalidad de la norma y la utilidad de la ley, más aun si se articula con su finalidad y el espíritu del legislador, consistente en brindar una protección total a la madre y el menor, durante el embarazo, la licencia de maternidad y la lactancia.

Ahora, encuentro altamente enriquecedor el fallo de la Honorable Corte en cuanto al recuento que realiza sobre la temática; no obstante, debemos estar atentos a nueva jurisprudencia sobre el particular, pues es posible que la línea de la Corte varíe o brinde nuevas interpretaciones enriquecedoras, si se considera la reciente Ley 1822 de 2017.