Vesting: el incentivo para alinear socios y trabajadores

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En las startups y empresas emergentes, contar con talento clave es esencial para crecer, pero rara vez se cuenta con el flujo de caja para pagar los salarios que esos perfiles merecen. ¿Cómo retener entonces a quienes son indispensables para el negocio? Una respuesta cada vez más utilizada en Colombia es el vesting.

El vesting es un acuerdo privado mediante el cual empleados, prestadores de servicios o cofundadores pueden recibir acciones, opciones de compra de acciones o beneficios económicos de una sociedad, como contraprestación por sus servicios o por su permanencia en ella. Su finalidad es alinear los intereses de la sociedad con los de su capital humano, atacando lo que en derecho económico se conoce como problema de agencia: el trabajador no siempre tiene el mismo incentivo que el accionista para maximizar el valor del negocio. Si sabe que su esfuerzo se traducirá en participación o utilidades futuras, su compromiso aumenta.

En la práctica, el vesting se estructura sobre plazos y condiciones. Es usual pactar un cliff o periodo muerto, generalmente de un año, durante el cual el beneficiario no consolida derecho alguno. Si se retira antes, no recibe nada. Cumplido el cliff, los beneficios se consolidan de manera progresiva, comúnmente a lo largo de cuatro años, pero también se puede ofrecer por un término mayor o menor.

Existen varias modalidades, como por ejemplo: (i) El vesting simple de acciones futuras, el cual obliga a la sociedad a emitir acciones una vez se cumpla el plazo o la condición, (ii) El vesting de opción de compra (stock options), el cual le entrega al beneficiario el derecho, mas no la obligación, de adquirir acciones a un precio preferencial, usualmente el nominal, (iii) El vesting inverso (reverse vesting) el cual se utiliza entre cofundadores que ya son accionistas: si alguno se retira antes del plazo, los demás tienen derecho a recomprar sus acciones; (iv) Finalmente, las acciones fantasma (phantom shares) otorgan solo derechos económicos, sin convertir al beneficiario en accionista. Es usual incluir cláusulas de Good y Bad Leaver, que diferencian las consecuencias de la salida del beneficiario según haya o no causa justa, así como restricciones a la negociación de los derechos otorgados.

Es importante advertir que el vesting no está regulado expresamente en la legislación colombiana, por lo que su validez y regulación se limita a la autonomía de la voluntad. Por ello, conviene tener presente que: (i) el contrato laboral o de prestación de servicios debe ser independiente del vesting, aunque queden ligados a determinados cumplimientos y la permanencia en la sociedad; (ii) normalmente se recomienda diseñar un Plan de Beneficios para Empleados o “Employee Stock Ownership Plan” (ESOP) que detalle las reglas; (iii) el plazo no debe ser ni muy corto ni excesivamente largo, para no desmotivar al beneficiario; (iv) por la naturaleza laboral subyacente, debe involucrarse a un abogado experto en derecho laboral, pues dependiendo de cómo se entreguen los beneficios, podrían o no constituir salario; y (v) el vesting debería reservarse para quienes verdaderamente aportan valor a la sociedad, no para todo el personal.

En conclusión, el vesting es una herramienta poderosa para resolver el dilema entre atraer talento y conservar caja, pero exige un diseño jurídico cuidadoso. Bien estructurado, alinea intereses, retiene capital humano y protege la estabilidad societaria; mal diseñado, puede convertirse en una fuente de conflictos.