De la ley a la práctica: Contratación personas con discapacidad

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Dentro de las nuevas obligaciones que trajo la Reforma Laboral para los empleadores, el numeral 17 del artículo 15 dispone la contratación de trabajadores con discapacidad. Sin embargo, más allá de establecerse un número particular de contrataciones conforme a la nómina permanente de cada empresa y de indicar los requisitos exigibles para dar pleno cumplimiento a esta obligación, es necesario abordar el asunto desde una mirada práctica para preparar su implementación y funcionamiento real en el día a día de las empresas.

Frente a los requisitos mencionados, además del número mínimo legal de contratación, será obligatorio contar con una certificación formal de la discapacidad y reportar los contratos de trabajo celebrados con esta población en el sitio web que disponga el Ministerio del Trabajo para ello -aún no habilitado- dentro de los 15 días siguientes a su celebración.

Respecto de la certificación que deberá presentar cada candidato o trabajador discapacitado para acreditar su condición, esta es expedida por entidades de salud autorizadas por las secretarias de salud del orden departamental y distrital, o por entidades que hagan sus veces, conforme los lineamientos técnicos y clínicos establecidos en la Resolución 1197 de 2024 del Ministerio de Salud y Protección Social. Este certificado es válido a nivel nacional y su vigencia para personas mayores de edad permanece hasta que, por criterio del médico tratante, se determine algo diferente según la evolución positiva o negativa de la condición de salud.

Es importante aclarar que dicho certificado no sirve para calificar la pérdida de capacidad laboral, ya que se trata de escenarios distintos, pues las personas con discapacidad no necesariamente cuentan con una pérdida de capacidad laboral, así como también debe entenderse que, las personas calificadas con pérdida de capacidad laboral no son necesariamente discapacitadas.

Ahora, la Reforma Laboral no delimita el tipo de discapacidad que se debe considerar para estas vinculaciones ni exige condiciones especiales conforme al sector o industria, área o labor en la que se desempeñará el trabajador. Por ello, cada empresa puede evaluar qué perfiles de personas con discapacidad resultan viables y apropiados para el desarrollo de los cargos y roles disponibles en la organización, según su operación, infraestructura, riesgos y necesidades específicas del negocio.

Será prudente evaluar los ajustes que cada empresa puede implementar para garantizar una inclusión efectiva, sin desnaturalizar las necesidades organizacionales ni afectar su seguridad y salud en el trabajo.

Para lo anterior, se sugiere iniciar con un análisis de los puestos de trabajo disponibles que precise las funciones del cargo y los riesgos asociados para identificar las adaptaciones físicas, tecnológicas y administrativas que se requerirán. Asimismo, será útil contar con una matriz de valoración que justifique la compatibilidad de cada perfil con su cargo y los ajustes efectuados, los cuales deberán ser revisados por medicina laboral.

Esto, además, deberá fortalecerse con la consolidación de equipos de trabajo que cuenten con habilidades para atender las necesidades propias de cada discapacidad (por ejemplo, herramientas en braille o dactilología), con el fin de garantizar la igualdad de oportunidades laborales para todos los trabajadores en esta nueva era de inclusión laboral.