Alcoholimetría positiva y estabilidad laboral reforzada: ¿surge una protección especial por razones de salud?

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En el marco de la normativa colombiana en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo, las pruebas de alcohol y sustancias psicoactivas han adquirido una relevancia creciente como herramienta de prevención de accidentes de trabajo y enfermedades laborales. En este contexto, la Resolución 1843 de 2025 estableció que dichas pruebas tienen un carácter preventivo y forman parte del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo. Asimismo, precisó que pueden realizarse sin autorización del trabajador cuando este desempeñe labores de alto riesgo, como la operación de maquinaria, la conducción de vehículos, la manipulación de sustancias peligrosas o el ejercicio de profesiones en las que una afectación de la capacidad psicomotora pueda comprometer su propia seguridad, la de terceros o la de las instalaciones de la empresa.

Ahora bien, distinta es la situación cuando se trata de actividades administrativas o, en general, de funciones que no se consideran de alto riesgo. En estos casos, la misma normativa exige una autorización previa, expresa e informada del trabajador para la práctica de la prueba.

Esta diferenciación resulta fundamental porque delimita el alcance de las facultades del empleador y evita el uso de mecanismos intrusivos sin una justificación suficiente. En esa línea, la Corte Constitucional, mediante la Sentencia T-306 de 2024, destacó la necesidad de que estas medidas cuenten con sustento técnico y jurídico, especialmente cuando la prueba arroja un resultado positivo. En tales circunstancias, el empleador no puede asumir por sí mismo que el trabajador tiene una adicción o que padece una condición médica asociada al consumo de alcohol o sustancias psicoactivas, ni tampoco acceder a su historia clínica con el propósito de verificarlo.

Un resultado positivo en una prueba de alcoholimetría o de detección de sustancias psicoactivas, por sí solo, no permite concluir la existencia de una condición de salud, una patología o una situación de debilidad manifiesta que active automáticamente la estabilidad laboral reforzada. La determinación de estas condiciones corresponde a profesionales de la salud.

Ahora bien, cuando el reglamento interno de trabajo prohíbe el consumo de alcohol o sustancias psicoactivas, o la presentación al trabajo bajo sus efectos, dicho resultado puede dar lugar al inicio de un proceso disciplinario, con plena observancia del debido proceso y de los derechos de defensa y contradicción. En este escenario, el trabajador puede presentar descargos, explicar las circunstancias de los hechos y aportar soportes médicos, cuando existan. Así, el procedimiento disciplinario se convierte en un mecanismo legítimo para que el empleador conozca información relevante y determine si existe alguna condición de salud que pueda dar lugar a una protección especial, sin vulnerar el derecho a la intimidad del trabajador.

La Corte también subrayó que la realización de un procedimiento disciplinario no implica necesariamente la imposición de una sanción. Su propósito principal es permitir que el trabajador explique si el consumo fue ocasional o recreativo, si obedece a un tratamiento médico, si existe una adicción diagnosticada o si la conducta respondió a circunstancias excepcionales. Esta precisión resulta especialmente relevante, pues permite al empleador identificar si existe alguna situación de estabilidad laboral reforzada que deba ser considerada al momento de adoptar las medidas correspondientes. En ausencia de una condición de salud que dé lugar a dicha protección, un resultado positivo, por sí solo, no activa automáticamente una protección especial.

Ahora bien, si durante el procedimiento disciplinario el trabajador demuestra la existencia de una condición médica, ya sea una adicción o cualquier situación tratada clínicamente, la empresa deberá activar los mecanismos de acompañamiento previstos por la normativa. Esto implica que, antes de imponer una sanción o considerar la terminación del contrato, tendrán que implementarse y agotarse las medidas de apoyo, seguimiento y remisión a los servicios correspondientes del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Finalmente, es importante precisar que resulta plenamente válido que el reglamento interno de trabajo considere como falta grave la presentación al trabajo bajo los efectos del alcohol o de sustancias psicoactivas, especialmente en actividades de alto riesgo. Cuando la conducta se encuentra prevista en el reglamento, ha sido calificada como grave y genera una afectación en el desempeño o un aumento del riesgo para la operación, la empresa puede imponer la sanción correspondiente incluso ante la primera infracción. En situaciones de mayor gravedad, incluso podría proceder la terminación del contrato con justa causa, siempre que se respeten las garantías del debido proceso y el derecho de defensa.