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¿Cómo pueden las empresas estructurar beneficios en especie para sus trabajadores sin aumentar su carga tributaria?
Cada vez más empresas en Colombia buscan que la compensación de sus trabajadores rinda más, sin aumentar el costo laboral ni la carga tributaria. Los beneficios en especie suelen ser la respuesta, pero no todo pago que la empresa asume en favor del trabajador recibe el mismo tratamiento: la diferencia está en la norma aplicable y en la forma en que el programa se diseña, se opera y se documenta.
En ese escenario, la tributación volvió a ocupar un lugar central en el diseño de la compensación. La desintegralización de salarios, el crecimiento de las bandas salariales por encima del mínimo integral y la Ley 2277 de 2022 hicieron más visible el efecto del impuesto de renta sobre los altos directivos. Por eso, ya no basta con conocer herramientas aisladas: es necesario articularlas dentro de un esquema de compensación.
¿Pagarle a un tercero evita que exista ingreso para el trabajador?
No por regla general. El artículo 5 del Decreto 3750 de 1986 dispone que cuando el empleador paga a un tercero por bienes o servicios destinados al trabajador o a ciertos miembros de su familia, ese valor constituye un pago indirecto gravado en cabeza suya. El artículo 29-1 del Estatuto Tributario retomó esa lógica bajo la figura de los ingresos en especie y con mayor alcance. Que la empresa asuma directamente un gasto del trabajador no elimina, por sí solo, su efecto tributario.
¿En qué casos puede darse un tratamiento distinto?
La respuesta está en las excepciones legales. El Decreto 3750 de 1986 otorgó tratamiento especial a pagos por salud y educación cuando hacen parte de programas permanentes de la empresa y cumplen las condiciones de generalidad previstas. La alimentación, inicialmente incluida allí, pasó a tener tratamiento propio en el artículo 387-1 del Estatuto Tributario. Algunos beneficios pueden, entonces, tener un efecto distinto al de un pago ordinario en dinero, si se cumplen los requisitos aplicables.
¿Por qué la educación merece una mención aparte?
Porque allí concurren tres tratamientos favorables. Al beneficio previsto desde el Decreto 3750 de 1986 se agregó el artículo 107-2 del Estatuto Tributario, sobre programas de becas y créditos condonables para empleados o integrantes de su núcleo familiar. El Decreto 1013 de 2020 exige, entre otros requisitos, aprobación del programa, conocimiento por los empleados, acceso en igualdad de condiciones y pago directo a la institución educativa. A ello se suman los programas educativos vinculados al desempeño de funciones, tratables como gastos de capacitación.
¿Cómo se incorporan estas reglas a los esquemas de compensación?
Mediante una combinación de beneficios con respaldo legal. Salud, educación y alimentación son ejemplos tradicionales, aunque no los únicos. Su propósito puede ser atender necesidades concretas, fortalecer el bienestar y/o mejorar la eficiencia tributaria de trabajadores de alto perfil. Sobre estas reglas se han construido esquemas de compensación y regímenes de beneficios cuyo efecto depende de que cada componente corresponda realmente a la norma aplicable.
La dimensión jurídica también tiene un componente operativo: los beneficios deben entregarse, administrarse y documentarse. Plataformas como Bink han alcanzado un importante desarrollo tecnológico y permiten materializar estos programas mediante tarjetas y otros medios de pago, dando en todo caso cumplimiento a los requisitos jurídicos de cada beneficio.
¿Por qué el artículo 29-1 cambió la conversación sobre los pagos en especie?
Porque, además de reiterar y ampliar la regla general sobre pagos a terceros, introdujo una excepción muy generosa: su parágrafo primero exceptúa los pagos en especie en cumplimiento de pactos o convenciones colectivas de trabajo. Esto abre un espacio relevante para estructurar regímenes de beneficios dentro de instrumentos colectivos y ofrece el espectro más amplio de posibilidades previsto por la ley tributaria, pues cualquier beneficio en especie bajo estos acuerdos puede ser potencialmente objeto del privilegio fiscal.
Estas herramientas cobran sentido cuando dejan de ser soluciones aisladas y se integran efectivamente a los modelos de compensación. El reto es construir programas jurídicamente sólidos y sostenibles, capaces de aprovechar las alternativas legales y llevar sus ventajas al espectro más amplio posible de trabajadores.