Contenido
Uno de los cambios que introdujo la Ley 2466 de 2025 fue la de imponer a las empresas la obligación de contratar o mantener contratadas personas discapacitadas, dependiendo del número total de trabajadores permanentes en la compañía. El numeral 17 del artículo 15 de la mencionada ley trae varios elementos que vale la pena analizar:
¿Qué se entiende por “trabajadores de carácter permanente”? Si bien la norma no ahonda en este término, se podrían considerar como tales aquellos empleados que cuentan con una vinculación laboral con determinada empresa, a través de un contrato de trabajo. Ahora, ¿habría que considerar dentro de la categoría de “trabajador de carácter permanente” a los aprendices que cuentan con el respectivo contrato de aprendizaje? En la medida en que dicho contrato adquirió el carácter de “laboral especial” con la Ley 2466 de 2025, habría que tener en cuenta a los aprendices en el cálculo de los trabajadores de carácter permanente para determinar la cuota de trabajadores con discapacidad de una compañía.
Por otro lado, ¿cabría la posibilidad de monetizar la cuota de trabajadores con discapacidad a la manera de la monetización de la cuota de aprendizaje? Como la norma no lo contempla, no se considera posible que ello se efectúe, además que no existe fórmula o metodología para ello, como si ocurre con la cuota de aprendizaje.
Otra interrogante que surge es cómo publicar una vacante en la cual la empresa busca contratar una persona con discapacidad: en la medida en que la vacante está encaminada al cumplimiento de la cuota de discapacidad, cabría hacer la salvedad en la publicación de la vacante, que se solicita el certificado que hace constar dicha situación, conforme la Resolución 1197 de 2024 y el numeral 17 del artículo 15 de la Ley 2466 de 2025, y que los procesos de selección en la respectiva empresa cuenten con enfoque de inclusión.
Sin perjuicio de lo anterior, ¿se podría considerar esta vacante (en la que se solicite a los candidatos el certificado de discapacidad) como discriminatoria para las personas que no tienen discapacidad? Al respecto y dado que históricamente las personas discapacitadas enfrentan un mayor número de barreras de acceso al mercado laboral, podría considerarse como una discriminación positiva señalar en la vacante que está dirigida específicamente para personas que aporten el mencionado certificado.
Ahora, y en el evento en que la empresa notifique al Ministerio del Trabajo su imposibilidad de contratar personas con discapacidad, ¿qué acción procedería de parte de la entidad de cara a la compañía: instar a las empresas a repetir o revisar sus procesos de selección? La Ley 2466 de 2025 solo indica que el incumplimiento de la norma acarrea las sanciones previstas por la Ley 1618 de 2013. Sin embargo y al acudir a esta norma, desde la perspectiva de lo laboral, tampoco se señala un procedimiento o sanción especifica, por lo que se aplicarían los artículos 485 y 486 del Código Sustantivo del Trabajo y el artículo 1° de la Ley 1610 de 2013.
En esa medida, se considera sumamente importante que la empresa pueda evidenciar que realizó todas las gestiones pertinentes y a su alcance para la inclusión y contratación de personas con discapacidad: la estructuración de su proceso de selección con perspectiva incluyente, la eliminación de barreras y la adecuación de sus instalaciones y procesos para ajustarse a la población discapacitada, la documentación del proceso de selección que demuestre el acceso a la personas con discapacidad en igualdad de condiciones, entre otras.