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El pasado 1 de septiembre se expidió la Resolución 3461 de 2025, mediante la cual el Gobierno busca redefinir las funciones y competencias de los Comités de Convivencia Laboral, que durante más de una década han operado bajo el marco normativo establecido por las resoluciones 652 y 1356 de 2012.
¿Cuáles son los principales cambios introducidos por la Resolución 3461 de 2025 en comparación con las resoluciones 1356 y 652 de 2012?
La Resolución 3461 de 2025 introdujo cambios sustanciales y procesales frente a las resoluciones 652 y 1356 de 2012, al establecer claramente la competencia y facultades de los Comités de Convivencia y de sus miembros. Así mismo, se estableció la obligatoriedad de reuniones ordinarias mensuales, antes trimestrales, y reuniones extraordinarias cada vez que se reciba una queja por acoso laboral, con el fin de activar el procedimiento preventivo. Además, definió un proceso con plazos máximos de hasta 65 días calendario para la atención de dichas quejas.
La resolución refuerza las obligaciones del empleador en materia de acompañamiento y salud mental, tales como la formulación de una política dirigida a prevenir el acoso laboral y promover un ambiente de conciencia laboral, o disponer de un espacio de atención de ayuda, intervención y soporte de crisis, que permita brindar los primeros auxilios psicológicos a los trabajadores que hayan presentado una queja de acoso.
La resolución refuerza las obligaciones del empleador en materia de acompañamiento y salud mental, tales como la formulación de una política dirigida a prevenir el acoso laboral y promover un ambiente de conciencia laboral, o disponer de un espacio de atención, ayuda, intervención y soporte en crisis, que permita brindar primeros auxilios psicológicos a los trabajadores que hayan presentado una queja de acoso. Finalmente, asigna a las ARL un rol más activo en la prevención, capacitación y apoyo a los trabajadores.
¿Cuál es el papel del Comité de Convivencia en casos de acoso laboral?
El Comité de Convivencia es una instancia preventiva, orientadora, conciliadora y canalizadora, cuya función principal es recibir las quejas, escuchar a las partes involucradas, promover el diálogo y hacer seguimiento a los compromisos. En este sentido, el Comité no podrá determinar si hubo o no acoso laboral.
¿Qué plazos establece la Resolución 3461 de 2025 para la atención y trámite de las quejas de acoso laboral?
La Resolución 3461 de 2025 establece que el trámite de las quejas por acoso laboral debe resolverse en un plazo máximo de 65 días calendario, contados desde el momento en que se radica la queja. Dentro de ese periodo, el Comité tiene hasta cinco días para recibirla y darle curso. Luego, deberá analizar el caso de forma confidencial durante otros cinco días, con posibilidad de prórroga por hasta diez días adicionales, siempre que exista una justificación válida. Asimismo, deberá escuchar individualmente a las partes involucradas en un plazo no mayor a cinco días después del análisis.
A partir de ahí, el Comité cuenta con un lapso de cinco a 15 días calendario para realizar reuniones conjuntas y formular compromisos. Si la conducta persiste o no se logra un acuerdo entre las partes involucradas, la remisión a las autoridades competentes deberá efectuarse dentro de los 15 días siguientes a la verificación del incumplimiento.
Sin perjuicio de lo anterior, el Comité dispone entre cinco y diez días para presentar recomendaciones a la alta dirección de la empresa, además de realizar seguimientos mensuales a los compromisos e informar de manera trimestral y anual sobre su gestión.
Frente a casos de acoso sexual en el ámbito laboral, ¿qué rol cumple el Comité de Convivencia?
Respecto del acoso sexual, la resolución es precisa en mencionar que el Comité de Convivencia no es competente para conocer de estas conductas, ya que son asuntos no conciliables. Según la resolución, en estos casos, la responsabilidad recae en la alta dirección de la empresa o el jefe de talento humano, quienes deberán activar las medidas de prevención, protección y atención previstas en la Ley 2365 de 2024.
¿Qué debe hacer un trabajador si, tras acudir al Comité de Convivencia, persisten las conductas de acoso laboral?
Si después de acudir al Comité de Convivencia persisten las conductas de acoso laboral, el trabajador puede presentar una queja ante el inspector de trabajo o una demanda ante la jurisdicción laboral para que un juez determine la existencia del acoso y adopte las medidas correspondientes. Es claro que, si las conductas relacionadas se encuentran tipificadas en el Código Penal, el trabajador podrá acudir también a la Fiscalía General de la Nación a presentar una denuncia.
¿Cómo pueden las empresas privadas fortalecer la efectividad de los Comités de Convivencia Laboral?
Las empresas deben propender por que sus Comités de Convivencia funcionen adecuadamente, y se les aseguren los recursos y condiciones necesarias, para lo cual deben asignar un espacio físico apropiado para sus reuniones, proporcionar los medios financieros, técnicos y documentales requeridos, y garantizar que sus integrantes dispongan del tiempo laboral necesario para cumplir con sus funciones.
Es clave que el área de talento humano y el SG-SST formulen políticas de prevención del acoso, elaboren manuales de convivencia, y desarrollen capacitaciones en comunicación asertiva, resolución de conflictos, género y no discriminación, además de promover actividades que fortalezcan las relaciones laborales. Finalmente, las empresas pueden y deben apoyarse en las ARL para fomentar la salud mental, brindar orientación en situaciones de crisis y capacitar al Comité en habilidades como respeto, imparcialidad, ética, liderazgo y comunicación efectiva.
¿Qué se recomienda de cara a la Resolución 3461 de 2025?
Hay que modificar el reglamento del Comité de Convivencia Laboral conforme a los nuevos lineamientos establecidos en la Resolución 3461 de 2025, especialmente en lo relacionado con las obligaciones de prevención, el trámite de quejas y las funciones del Comité, además de los mecanismos y protocolos específicos para garantizar el manejo reservado de la información. En cambio, aquellas que aún no lo tengan deberán formularlo de manera obligatoria para dar cumplimiento a la normativa vigente.