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La Corte Suprema de Justicia en la Sentencia SL1154-2023, aclaró el alcance del entendimiento de la estabilidad laboral reforzada para las personas en situación de discapacidad. El hecho de que un trabajador presente una contingencia temporal de salud, no le otorga una estabilidad laboral reforzada, ya que no se considera una deficiencia a mediano o largo plazo, que limite su participación en igualdad de condiciones cuando debe enfrentarse a barreras de tipo laboral.
¿Cuándo se encuentra un trabajador en situación o condición de discapacidad?
El solo hecho de que un trabajador presente una situación de salud no determina su condición de discapacidad. Es necesario que exista una relación entre su deficiencia (física, mental o sensorial) y sus interacciones en el entorno laboral.
Para conocer si un trabajador está en situación o condición de discapacidad se deben presentar los siguientes supuestos:
Una deficiencia a mediano o largo plazo mental, física, intelectual o sensorial.
La existencia de barreras que pueden impedirle al trabajador el ejercicio efectivo de su labor en igualdad de condiciones con los demás.
Una relación entre la deficiencia del trabajador y las limitaciones de su entorno.
Si no se presentan los anteriores supuestos, se estaría protegiendo únicamente contar con una deficiencia. Esto implicaría tener una concepción inadecuada del concepto de discapacidad, y una visión restringida de la persona y de sus condiciones de salud.
¿Si un trabajador cuenta con una Pérdida de Capacidad Laboral superior al 15%, es beneficiario de una estabilidad laboral?
No, la sola deficiencia no se puede determinar por un factor numérico, como lo es el porcentaje de pérdida de capacidad laboral, que por sí solo no otorga una estabilidad, sino que debe analizarse el entorno al que está sometido el trabajador.
¿Las alteraciones a corto plazo o momentáneas de salud generan una protección al trabajador?
No, cuando un trabajador experimenta una enfermedad o alteración de salud de corta duración o momentánea, no se encuentra en condición de discapacidad ni se encuentra protegido por una estabilidad laboral reforzada.
¿Si un trabajador se encuentra en condición de discapacidad e incurre en una justa causa, debe adelantarse la autorización ante el Ministerio del Trabajo?
No, el empleador tiene la facultad de dar por terminado el contrato de trabajo sin necesidad de adelantar el trámite de autorización ante el Ministerio del Trabajo, cuando la terminación del contrato se sustenta en una causa objetiva o en una justa causa.