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El Gobierno nacional anunció que el salario mínimo este año tendría un incremento de 23% y la estructura salarial en Colombia contempla diversas modalidades de remuneración que responden a realidades laborales y necesidades empresariales específicas. Comprender cómo se define el salario y cuáles son sus diferentes tipos resulta fundamental tanto para empleadores como para trabajadores, pues de ello dependen derechos, obligaciones y prestaciones asociadas a la relación laboral.
¿Cuántos tipos de salario existen actualmente en Colombia y cómo se diferencian entre sí?
En primer lugar, es importante aclarar que, de acuerdo con el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo (CST), constituye salario, además de la remuneración ordinaria, fija o variable, todo lo que el trabajador recibe en dinero o en especie que, de forma directa o indirecta, sea una contraprestación del servicio.
Ahora bien, en diciembre de cada año se fija el salario mínimo legal que estará vigente en todo el país, para todos los niveles y en todas las regiones para el año inmediatamente siguiente, bien sea por acuerdo en la comisión tripartita de la Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y Laborales o, a falta de dicho acuerdo, mediante Decreto expedido por el gobierno nacional. Para la fijación del salario mínimo, se tienen en cuenta los siguientes criterios económicos: (i) Metra de inflación del año inmediatamente siguiente fijada por el Banco de la República; (ii) Productividad acordada por el comité tripartito de productividad que coordina el Ministerio del Trabajo; (iii) La contribución de los salarios en el ingreso nacional; (iv) el incremento de producto interno bruto; y (v) el índice de precios al consumidor.
Realizadas estas dos precisiones, pasaremos a explicar las modalidades de salario que establece la legislación laboral en Colombia:
Salario ordinario: Consiste en la remuneración básica pactada por las partes, en dinero o especie, más todo aquello que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios como, por ejemplo, el pago de recargos por el trabajo nocturno, horas extras, comisiones o viáticos, y la remuneración por trabajo en días de descanso obligatorio.
Salario Integral: Esta modalidad pactada por las partes, además de retribuir el trabajo ordinario, compensa de antemano el valor de prestaciones sociales, recargos por trabajo nocturno, extraordinario, dominical y festivo, primas legales y extralegales, cesantías e intereses sobre las cesantías, excepto las vacaciones.
El salario integral debe pactarse por escrito y no puede ser inferior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales vigentes más el factor prestacional que no puede ser inferior al 30% de dicha cuantía. En este sentido, el salario integral mínimo debe ser por lo menos equivalente a trece (13) salarios mínimos legales mensuales vigentes.
Ahora bien, estas dos modalidades de salario pueden, además, diferenciarse en cuanto a su composición y/o en cuando a su forma de pago, así:
Composición: El salario, ordinario o integral, puede estar compuesto por una suma fija mensual o puede estar compuesta por pagos variables, es decir, que dependen de una condición para que sean reconocidos por el empleador. El mejor ejemplo de esta última forma de remuneración es el pago de comisiones por ventas, las cuales, si bien son salario, dependen de que el trabajador realice las ventas para acceder a dichos pagos, motivo por el cual, su salario puede variar mes a mes.
Forma de pago: El salario puede ser pagado en dinero o en especie. Frente esta última forma de pago, el artículo 129 del CST, indica que toda aquella parte de la remuneración ordinaria que el trabajador recibe en especie (alimentación, habitación, vestuario, entre otras), constituye salario, pero no puede exceder del 50% de la remuneración del trabajador y, en caso de que el trabajador devengue el salario mínimo, no puede exceder el 30% del mismo.
Igualmente, el salario puede categorizarse por unidad de tiempo, es decir, el salario puede pagarse por la prestación mensual de servicio o puede pagarse bajo la figura del jornal, es decir, el pago por días. (Artículo 133 del CST)
Cuando incrementa el salario mínimo ¿Qué obligaciones concretas tienen los empleadores frente a los demás salarios que ya están por encima del mínimo?
En principio, la legislación laboral vigente únicamente establece la obligación de incrementar el salario mínimo legal mensual vigente conforme al Decreto proferido por el gobierno nacional o al acuerdo alcanzado en la comisión tripartita de concertación antes mencionada. No obstante, el artículo 53 de la Constitución Política de Colombia estableció, como un principio fundamental, que todo trabajador tiene derecho a recibir una remuneración mínima, vital y móvil.
En el marco del desarrollo de este principio constitucional, la Corte Constitucional ha reiterado que la remuneración y a su reajuste periódico, son dos elementos que conforman, desde el punto de vista constitucional, derechos inalienables de todo trabajador, que correlativamente implican obligaciones ineludibles de los empleadores. Teniendo en cuenta esto, la Corte ha considerado que los trabajadores que devengan salarios superiores al mínimo tienen derecho a que su salario sea reajustado anualmente, para efectos de mantener su poder adquisitivo y no generar un detrimento injustificado frente sus ingresos.
¿El aumento del salario mínimo obliga a ajustar automáticamente salarios que están apenas un poco por encima del mínimo, o queda a discreción de cada empresa?
No. Los ajustes y/o incrementos de los salarios superiores al salario mínimo se realizan a discreción de cada empresa. No obstante, como lo mencionamos, para la Corte la Corte Constitucional, todos los trabajadores en Colombia, independientemente de su nivel de ingreso, tienen derecho a recibir reajustes periódicos que, por lo menos, garantice que el trabajador no pierda el poder adquisitivo de su salario. Es por esto que muchas empresas en Colombia reajustan anualmente los salarios tomado como parámetro básico general el índice de precios al consumidor – IPC –.