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El Decreto 234/26 no solo modifica el escenario de la negociación colectiva en Colombia; también altera, de manera profunda, los equilibrios sobre los que se ha construido la relación entre empresas, trabajadores y organizaciones sindicales. Al habilitar la negociación en niveles superiores al de empresa —grupo empresarial, región, ciudad, rama o sector— y permitir que sus efectos se extiendan a quienes no participaron en la mesa, el Gobierno presenta una fórmula ambiciosa, pero jurídicamente inestable. El problema no es la discusión sobre nuevos niveles de negociación en sí misma. El verdadero problema es que se pretende expandir sus efectos sin haber resuelto antes preguntas básicas sobre representación, legitimidad, procedimiento y límites.
Representatividad de las partes en la mesa
Uno de los primeros puntos críticos es la representatividad de quienes se sientan a negociar. El decreto menciona algunos criterios generales para la designación de representantes sindicales, como el número de afiliados, pero no existe un censo sindical nacional ni un procedimiento claro ante el Ministerio del Trabajo que permita verificar quién representa efectivamente a los trabajadores de una industria, una rama o un sector. En esas condiciones, la legitimidad de la mesa queda comprometida desde el comienzo.
La dificultad no se limita al lado sindical. Tampoco se exige un umbral mínimo de representatividad, lo que abre la posibilidad de que actores con una presencia reducida aspiren a hablar por universos laborales o empresariales mucho más amplios. Del lado de las empresas ocurre algo similar: aunque se alude a criterios como número de trabajadores, cobertura CIIU e incidencia económica, no se fija un estándar que garantice una representación real y equilibrada. El resultado es evidente: decisiones con impacto general podrían adoptarse sin que exista verdadera correspondencia entre quienes negocian y quienes terminan obligados por lo negociado.
¿La convención colectiva del nivel obliga a empresas que no negociaron?
Ese déficit de legitimidad se vuelve aún más delicado cuando se examina el alcance obligatorio de la convención. El decreto permite que los efectos de una negociación de nivel superior se proyecten sobre empresas y trabajadores que no participaron en ella. En la práctica, esto significa que incluso trabajadores no sindicalizados podrían asumir cargas económicas vinculadas a la extensión de beneficios, sin una opción real de apartarse de sus efectos. Desde una perspectiva jurídica, esa solución plantea serias tensiones con la libertad de asociación en su dimensión negativa. Además, reabre el debate sobre la vigencia práctica de los pactos colectivos, especialmente después de la sentencia C-288/24.
¿Cómo se tramita la huelga o el arbitramento en esta negociación?
A esa incertidumbre se suma otro vacío mayor: el decreto no desarrolla de manera suficiente cómo deben tramitarse la huelga o el arbitramento en este tipo de negociación. Se limita a remitir al procedimiento tradicional de los conflictos colectivos entre empresa y sindicato, previsto en el artículo 444 y siguientes del CST. Pero una remisión formal no resuelve los problemas de fondo. ¿Qué asamblea estaría llamada a decidir una huelga sectorial? ¿Con qué nivel de representatividad podría adoptarse una decisión que afecte a toda una rama económica? ¿Y cómo se integraría un eventual tribunal de arbitramento en una negociación que supera por completo la lógica de empresa?
Posibles consecuencias del Decreto
Las consecuencias de este diseño pueden ser serias. En lugar de simplificar el sistema, el decreto podría multiplicar las negociaciones sucesivas o paralelas, agravar los conflictos de representatividad y aumentar la fragmentación de las relaciones laborales. También podría debilitar la capacidad de representación de los trabajadores no sindicalizados frente a su empleador directo, generar nuevas cargas económicas derivadas de cuotas o extensiones de beneficios y desincentivar la inversión en sectores sometidos a reglas rígidas e inciertas. Para muchas pequeñas y medianas empresas, el resultado no sería una mayor protección del trabajo, sino mayores barreras de cumplimiento, más informalidad y, en algunos casos, riesgos reales de salida del mercado.
Por eso, más que celebrar esta reforma como un avance automático en materia de negociación colectiva, conviene examinarla con cautela. Una transformación de este alcance exige reglas sólidas de representatividad, procedimientos claros y garantías suficientes para todos los actores involucrados. Sin esos presupuestos, el riesgo es evidente: convertir una discusión legítima sobre modernización laboral en una fuente adicional de inseguridad jurídica y conflictividad económica.
¿Qué hacer?
- Construir referentes sectoriales que permitan anticipar posibles pisos mínimos de beneficios y medir su impacto económico.
- Verificar, antes de instalar cualquier mesa, la representatividad activa de las organizaciones sindicales y la representatividad pasiva de los gremios o empresas convocadas.
- Privilegiar el diálogo social y la coordinación preventiva sobre el conflicto colectivo, el cual fue diseñado por el legislador para la negociación de empresa y no para escenarios sectoriales.
- Coordinarse con los gremios y actores relevantes del sector para conocer con anticipación eventuales pliegos, evaluar escenarios y definir una estrategia común de respuesta.