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La Corte Suprema de Justicia precisó los límites para terminar el contrato de trabajo con justa causa cuando un trabajador tiene vínculos con terceros.
Con desenlaces diferentes, la Corte analizó la finalización del contrato de trabajo de dos trabajadores, el primero de ellos (SL498-2026), por incumplir con sus obligaciones en materia de conflicto de interés, en tanto no reportó que su cónyuge era socia de una compañía del mismo sector de su empleador y a la cual reenvió información de la empresa utilizando sus herramientas de trabajo. La Corte confirmó la existencia de una justa causa.
En el segundo caso (SL370-2026), confirmó que la desvinculación del trabajador fue injustificada, pues el solo hecho de que una empresa hubiera realizado cotizaciones a seguridad social, que su número personal apareciera en una página web y que existiera una mención en redes sociales no demostró el incumplimiento de la cláusula de exclusividad.
1. ¿Qué debe demostrar el empleador para que el vínculo con un tercero sea una justa causa?
El vínculo con un tercero puede ser reprochado cuando se demuestra una infracción concreta de las obligaciones o prohibiciones definidas en los instrumentos laborales aplicables. Así pues, el empleador debe definir previamente obligaciones y prohibiciones claras en materia de exclusividad, manejo de información confidencial y conflicto de interés, y su incumplimiento debe calificarse como grave, ya sea en el contrato de trabajo, en instrumentos colectivos laborales o en el reglamento interno de trabajo.
Lo anterior necesariamente debe estar acompañado de pruebas que demuestren de manera suficiente la ocurrencia de la conducta, pues es el empleador quien tiene la carga de demostrar los hechos alegados en la terminación del contrato de trabajo.
2. ¿Cuáles son los presupuestos para finalizar el contrato de trabajo por incumplimiento de la cláusula de exclusividad?
i. Pactar claramente la exclusividad con el trabajador.
ii. Acreditar la prestación efectiva de los servicios a otro empleador “de la misma especie” de los que ejecuta para aquel con quien acordó la exclusividad.
Es imperativo que el empleador acredite la prestación de los servicios por parte del trabajador a otro empleador. La afiliación y las cotizaciones realizadas por otro empleador, la mención de otro empleador en las redes sociales del trabajador y el número de teléfono registrado en la empresa en la página web de su presunto segundo empleador se consideran indicios, pero no prueban los elementos de un contrato de trabajo: prestación personal del servicio, subordinación y remuneración.
3. Lecciones prácticas para los empleadores:
i. Establecer políticas claras sobre conflicto de interés, manejo de información confidencial y uso de herramientas de trabajo.
ii. Revisar que el reglamento interno de trabajo: (i) establezca de forma clara y específica las faltas graves en esta materia; (ii) determine cuándo se configura una falta leve o grave, evitando redacciones que puedan limitar el poder de decisión del empleador; (iii) aclare si para la terminación del contrato de trabajo se debe o no seguir el mismo proceso determinado para la aplicación de sanciones disciplinarias, o si basta con garantizar el debido proceso mediante un procedimiento diferente al establecido para sanciones.
iii. Contar con canales claros de reporte y tiempos determinados para que los trabajadores informen cualquier situación que pueda configurar conflictos de interés reales o aparentes.
iv. Previo a terminar un contrato de trabajo, el empleador debe contar con las pruebas suficientes que demuestren los incumplimientos de las obligaciones laborales del trabajador.