Desde hoy debe contratar dos personas con discapacidad por cada 100 empleados

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A partir de hoy, 25 de junio, las empresas enfrentan una nueva responsabilidad en materia de inclusión laboral de personas con discapacidad. Esta fecha marca la entrada en vigencia de uno de los aspectos que se incluía en la reforma laboral (Ley 2466 de 2025) con la cual se busca fortalecer la participación de esta población en el mercado laboral, promoviendo entornos de trabajo más accesibles, equitativos y libres de barreras.

Esta iniciativa aplicará solamente para las empresas que tienen 100 o más trabajadores. La manera en que funciona es que las empresas con hasta 500 empleados deberán vincular al menos dos personas con discapacidad por cada 100 empleados. Mientras que cuando sean más de 500 personas se deberá sumar una persona adicional por cada 100 empleados.

Camila Pulgarín, abogada líder de Centro Jurídico Internacional, explicó “todas las empresas están en la obligación de contratar personal en situación de discapacidad (…) para ello, es importante que las empresas realicen el contrato de trabajo en donde se especifique la modalidad de contratación con personal en situación de discapacidad y que estos en consecuencia sean registrados ante el Ministerio de Trabajo con la finalidad de regular la inclusión laboral por parte de los entes de investigación y control”.

La iniciativa se calcula sobre el número de trabajadores vinculados con contrato a término indefinido, fijo o por obra superior a un mes. Es decir que se excluyen contratistas y otras formas de vinculación. A pesar de ello, Carlos Enríquez, director Institucional de Inclusión de la Corporación Universitaria Iberoamericana, Ibero, indicó “la verdadera inclusión no ocurre cuando una empresa busca talento para llenar una cuota, sino cuando transforma su entorno para que ese talento, sin importar su condición, pueda desarrollarse sin barreras”.

Enríquez añadió que las empresas deberán enfocarse en tres aspectos clave. Estos son: ajustar sus procesos de selección para eliminar sesgos y ampliar fuentes de reclutamiento, adecuar sus entornos laborales (tanto físicos como digitales) para garantizar accesibilidad, y fortalecer las capacidades de sus equipos de liderazgo y talento humano en gestión inclusiva con perspectiva de incorporarlas paulatinamente a la cultura institucional.

¿Y si la empresa incumple?

Pulgarín señaló que no se debe dejar de lado que la vinculación de trabajadores con discapacidad implica el cumplimiento de obligaciones legales específicas. “El empleador debe abstenerse de realizar actos discriminatorios en procesos de selección, contratación, permanencia, ascensos o terminación del vínculo laboral, so pena de que sean susceptibles de sanciones por órdenes de reintegro, condenas al pago de salarios y prestaciones retroactivas, indemnizaciones legales y eventuales acciones constitucionales por discriminación, así como investigaciones y sanciones por parte de los entes de control, como el Ministerio de Trabajo”, explicó la experta.

De igual forma hay un desafío, como lo afirmó Enríquez, y es la transformación que deberá haber en las empresas para la accesibilidad física y tecnológica, junto al proceso de selección, la capacitación de los equipos de trabajo y la eliminación de prejuicios para cumplir con la inclusión. “Esto implica evaluar alternativas de adaptación, modificaciones del entorno laboral, flexibilización de funciones o reubicaciones compatibles con las capacidades del trabajador.

Por supuesto, antes de proceder con cualquier desvinculación relacionada directa o indirectamente con la condición médica del trabajador, el empleador debe analizar posibilidades de readaptación o reubicación laboral. Por lo que la norma exige demostrar que la limitación resulta incompatible e insuperable respecto de las funciones del cargo y que no existen alternativas razonables de continuidad laboral”, añadió Pulgarín.
Otros cambios laborales.

Otros de los cambios laborales que se aproximan es la disminución de la jornada laboral a 42 horas semanales, la cual se llevará a cabo el próximo 15 de julio. “Esto implica una reducción de dos horas frente al régimen vigente hasta esa fecha. Es importante precisar que la disminución de la jornada no implica una reducción del salario, de las prestaciones sociales ni del valor de la hora ordinaria de trabajo”, explicó Laura Pérez, abogada Derecho Laboral y Seguridad Social en Scola Abogados.

Asimismo, tampoco se modificarán las obligaciones laborales existentes, sino que las empresas deberán reorganizarse para que el trabajo se pueda distribuir dentro del nuevo límite legal. Pérez señaló que con esta reducción también hay una disminución en el umbral del cual se genera trabajo suplementario, lo que quiere decir que si las empresas mantienen los mismos esquemas de programación sin hacer ajustes sería probable que aumenten las horas extras.

“Los recargos nocturnos, dominicales y festivos mantienen sus reglas de causación y porcentajes legales. La reducción de la jornada no elimina ni modifica estos recargos. Por ello, las empresas deberán realizar un control más riguroso de la programación de turnos para evitar contingencias derivadas de horas extras no previstas o de liquidaciones incorrectas de recargos”, agregó Pérez.