Trabajadores no tienen derecho a licencia de luto en caso de muerte de tíos o primos

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No hay duda de que la muerte de un familiar es momento difícil para cualquiera, por lo que, por ley, los trabajadores tienen derecho a una licencia de cinco días, remunerada, para lidiar con la situación sin tener que preocuparse por sus labores cotidianas.

El Artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) establece que, entre las obligaciones especiales de los empleadores, está la de conceder una licencia remunerada de cinco días hábiles por luto, independientemente de la modalidad de contratación o vinculación laboral. Sin embargo, esto no aplica para todos los familiares.

Los trabajadores tendrán derecho a la licencia de luto en caso de fallecimiento de cónyuge, compañero permanente, padres, hijos, hermanos, abuelos, nietos, cónyuge de los padres (madrastra o padrastro), cónyuge de los hijos (yerno o nuera), suegros, padres adoptantes o hijos adoptivos.

Es importante tener en cuenta que esta licencia se entiende como una prestación social y para pedirla ante el empleador es necesario acreditar la muerte y el vínculo familiar, a través del acta de defunción y documentos que demuestren el parentesco.

Por ejemplo, en caso de fallecimiento de un abuelo, el trabajador debe presentar su registro civil, donde consta quiénes son sus padres, y el de uno de ellos, que a su vez muestra que se trata del hijo del difunto. En el caso del cónyuge, bastaría el acta de matrimonio.

Los trabajadores tienen hasta 30 días para legalizar los documentos de la licencia ante la compañía y, en caso de que no lo haga, esta podría entender que los cinco hábiles se trataron de una licencia no remunerada, con lo que habría que descontarlos del pago de la nómina, o incluso devolverlos si ya se pagaron.

Como se mencionó, la licencia de luto se limita solamente a los parientes específicamente mencionados en el numeral 10 del artículo 57 del CST, por lo que si a un trabajador se le muere alguien cercano, como un tío o primo, no tiene derecho al permiso remunerado de cinco días.

Sin embargo, una alternativa en ese caso puede ser la solicitud de una licencia por grave calamidad doméstica, que desde la sentencia de C-930-09 del 10 de diciembre de 2009 de la Corte Constitucional se entiende como una garantía en término de permiso y también es remunerada.

“La calamidad doméstica no es definida por el CST, pero ha sido entendida como todo suceso familiar cuya gravedad afecte el normal desarrollo de las actividades del trabajado, en la cual eventualmente pueden verse amenazados derechos fundamentales de importancia significativa en la vida personal o familiar del mismo, o afectada su estabilidad emocional por grave dolor moral”, se lee en el documento.

Al no estar definida la figura en la legislación, la sentencia de la Corte advierte que, en la medida en que es remunerada, su duración "implica sopesar las circunstancias y particularidades de la situación concreta (...). La ponderación de las circunstancias que rodean el caso debe llevar a establecer, bajo criterios de razonabilidad, cuál el lapso mínimo durante el cual debe remunerarse la licencia”. Es decir, debe aplicarse el principio de realidad dependiendo del tiempo que el trabajador necesite para resolver su calamidad.

Para establecer su duración, es necesario tomar en cuenta la gravedad de la calamidad en sí misma y la posibilidad del trabajador de resolverla en un plazo estimado; y el grado de afectación al empleador por su ausencia, así como su posibilidad de reemplazar temporalmente al ausente durante la licencia.