Esto es lo que usted tiene que saber sobre los tipos de contratos laborales que existen
Existen tres tipos principales de contratos laborales según su duración: a término indefinido, a término fijo y por obra o labor contratada
22 de noviembre de 2024Contenido
Los contratos son un elemento fundamental en cualquier contratación, ya que estos determinan cómo funcionará el vínculo, la duración, entre otros aspectos. De hecho, en Colombia, de acuerdo con el Ministerio de Trabajo, existen cinco clases de contratos con sus respectivas aplicaciones y características.
Sin embargo, partiendo de la categorización por duración del contrato, José Luis Cortés, socio fundador Cortés, Romero & Asociados, explicó que serían tres tipos, toda vez que “si bien es cierto en la legislación Colombiana se habla del contrato ocasional o transitorio en la práctica este tipo de contratos no tiene aplicación”.
El primero se trata de contrato a término indefinido que está normado en el artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo (CST), y son aquellos que no tienen una fecha de terminación específica. “Es ideal cuando no hay una obra o tarea limitada en el tiempo, ya que proporciona estabilidad tanto para el empleador como para el trabajador”, explicó el experto.
Respecto a las características principales de este tipo de contrato, Jaime Solano, abogado de Quintero y Quintero Asesores, afirmó que algunas son: los contratos acordados verbalmente siempre se consideran a término indefinido; termina cuando finalizan definitivamente la materia del trabajo o las causas que le dieron origen.
También puede terminar por despido con o sin justa causa o por renuncia del trabajador. Las empresas están obligadas a pagar prestaciones sociales, vacaciones, primas de servicios, descansos remunerados y aportes parafiscales; el empleador debe afiliar al trabajador al Sistema General de Seguridad Social en pensiones, salud y riesgos laborales; y da lugar a indemnización por despido sin justa causa.
Los contratos a término fijo son el segundo tipo de acuerdo. Este por mandato legal debe constar por escrito y tiene un límite máximo de duración de tres años, pero puede ser prorrogado indefinidamente, salvo que el plazo pactado sea inferior a un año.
Algunas de las características de este incluyen que si no se estipula la duración, se entenderá que es un contrato a término indefinido; que por ley se permite renovar estos contratos por plazos inferiores al inicialmente pactado; para no renovar el contrato, se debe notificar por escrito con al menos 30 días de anticipación al vencimiento y en caso de no hacerlo, el contrato se prorroga automáticamente por un periodo igual al pactado inicialmente; el aviso de terminación también debe ser entregado con la misma antelación de 30 días; y que la indemnización por despido sin justa causa corresponde al salario de los días que falten para cumplir el término fijo pactado.
Finalmente, se encuentran los contrato por obra o labor contratada. Cortés explicó que “este contrato está enfocado en tareas específicas, como la construcción de un edificio o la ejecución de un proyecto”, es decir, que termina automáticamente cuando la obra o labor contratada se finaliza, lo que, según el experto, lo hace ideal para actividades con objetivos definidos.
Entre las características principales de este tipo, Solano resaltó que no exige preaviso para su finalización; que es necesario especificar claramente en qué consiste la labor contratada; el empleador debe afiliar al trabajador al Sistema General de Seguridad Social en pensiones, salud y riesgos laborales; el trabajador tiene derecho a prestaciones sociales, como cesantías, intereses sobre las cesantías, prima de servicios, auxilio de transporte y dotación de calzado y vestido de labor.
También tiene derecho al pago de vacaciones proporcionales al tiempo de duración del contrato; y en este caso, según indicó el experto, la indemnización por despido sin justa causa corresponde al salario del tiempo que falte para cumplir la obra o labor contratada, pero en ningún caso podrá ser inferior a 15 días.
Asimismo, independientemente de la modalidad del contrato, o sea las anteriormente mencionadas, estos pueden celebrarse bajo ciertas modalidades. Estas incluyen el trabajo remoto, regulada por la Ley 2121 del 3 de agosto de 2021 y el Decreto 555 del 9 de abril de 2022. Según Solano, “bajo este esquema toda la relación laboral se realiza mediante tecnologías de la información y las comunicaciones entre otros mecanismos, sin que empleador y trabajador interactúen físicamente”.
La segunda modalidad que está estipulada en este caso en la legislación es el teletrabajo, que está amparado por la Ley 1221 del 16 de julio de 2008, el Decreto 884 del 30 de abril de 2012 y el Decreto 1227 del 18 de julio de 2022 y es una modalidad en la que los servicios se prestan utilizando las TIC para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerir la presencia física del trabajador en un sitio específico. Y finalmente el trabajo en casa, que está reglamentado por la Circular 021 del 17 de marzo de 2020, la 041 del 2 de junio de 2020 y la Ley 2088 del 12 de mayo de 2021.