Lo que debe considerar para recoger pruebas y denunciar un caso de acoso sexual y laboral

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Ante la normalización del acoso en algunos entornos y el miedo a denunciar por las posibles retaliaciones, las víctimas de estas conductas no tienen claro de que forma pueden guardar pruebas o activar rutas seguras de denuncia para que su caso no quede en la impunidad.

Esto puede llegar a afectar el soporte probatorio en un proceso judicial, ya sea en casos que suceden en escenarios laborales, académicos o personales por medio de conductas relacionadas a mensajes insistentes, persecución, comentarios intimidantes o contactos no deseados que con el tiempo pueden ir escalando.
En este tipo de situaciones la documentación, es decir las pruebas, son clave.

Por lo que abogados recomiendan recolectar elementos como capturas de pantalla, audios, correos electrónicos, registros de llamadas, conversaciones, fotografías, videos y testimonios pueden convertirse en elementos fundamentales para demostrar esos patrones de comportamiento.

Además de esto, es importante que lleve un registro cronológico de fechas, lugares y situaciones que ayuden a reconstruir los hechos y darles un contexto a las autoridades. Carlos Camargo, abogado líder derecho laboral y seguridad social de Scola Abogados, señaló que “es necesario que quien considere que es víctima de acoso laboral o sexual aporte pruebas siquiera sumarias de dicha manifestación.

Esto, considerando que las pruebas son necesarias para definir si realmente se configura una afectación a los derechos y garantías de la víctima. Adicionalmente, en caso de tomarse una determinación por una autoridad competente (jueces), la misma deberá estar fundamentada en pruebas legalmente obtenidas”.

El experto agregó que en cuanto a los tipos de pruebas, se debe considerar que en el ámbito laboral los jueces tienen libre formación del convencimiento, “esto quiere decir que serán válidos los diferentes tipos de pruebas, tales como correos electrónicos, llamadas, testimonios y otros que no hayan sido obtenidos de manera fraudulenta o con violación al debido proceso”.

Acoso laboral y sexual

El concepto de acoso laboral se amplió desde la expedición de la Reforma Laboral (Ley 2466 de 2025). “A partir de la nueva normativa, se entiende que será acoso o violencia en el mundo del trabajo el conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico incluyendo el acoso y la violencia por razón de género”, señaló abogado líder derecho laboral y seguridad social de Scola Abogados.

De acuerdo con el Ministerio de Justicia, el acoso sexual son actos desagradables y ofensivos que desarrollan una persona sobre otra, y que pueden incluir conductas como la persecución, el hostigamiento o asedio, de carácter sexual.

Camargo agregó que la ley 2365 de 2024 definió el acoso sexual como “todo acto de persecución, hostigamiento o asedio, de carácter o connotación sexual, lasciva o libidinosa, que se manifieste por relaciones de poder de orden vertical u horizontal, mediadas por la edad, el sexo, el género, orientación e identidad sexual, la posición laboral, social, o económica, que se dé una o varias veces en contra de otra persona en el contexto laboral”.

Asimismo, cuando una persona ha sido víctima de una conducta de acoso sexual, puede llegar a presentar una queja ante el empleador o el contratante, a través del medio dispuesto, este puede ser físico, verbal o electrónico. El contenido de esta queja debe ser lo más descriptivo posible, donde se indique tiempo, modo y lugar donde ocurrieron los hechos.

De acuerdo con la cartera de Justicia, la empresa deberá tramitar el caso de acuerdo con el reglamento interno de trabajo, mientras que si se dio en una entidad pública se deberá dar inicio al proceso disciplinario. Al tiempo, le informará a la víctima sobre la posibilidad de presentar una denuncia directamente ante la Fiscalía General de la Nación o, con su autorización, podrá remitir de manera inmediata la queja.

De igual forma, si se presenta una de estas situaciones, usted podrá acudir a la oficina de Recursos Humanos, al Comité de Convivencia Laboral y a la Oficina de Control Interno de la empresa.

De acuerdo con el artículo 56 del Código Sustantivo del Trabajo, a los empleadores les asiste el deber de brindar protección y seguridad a quienes son sus trabajadores. Además de ello, los empleadores deben velar por el trabajo en condiciones que sean dignas y justas. Camargo señaló que es obligatorio que cuenten con mecanismos de prevención del mismo, como lo puede ser la existencia de un Comité de Convivencia Laboral.