Multas a las que se exponen los empleadores por despedir a una mujer embarazada

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La Corte Constitucional analizó en las últimas horas dos acciones de tutela presentadas por mujeres gestantes. Las demandantes sostuvieron que la terminación de sus relaciones laborales o contractuales vulneraban sus derechos fundamentales y los de sus hijos por nacer. En ambos casos, las empresas alegaron que los despidos se basaron en razones justificadas y contrarias a su derecho.

Es así como la Sala Novena de Revisión, con ponencia del magistrado José Fernando Reyes Cuartas, concedió la protección de los derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada derivada del embarazo y a la seguridad social de las accionantes. La Corte reiteró que, de acuerdo con la Sentencia SU-075 de 2018, se presume que el despido de una mujer gestante se debe a dicha condición, salvo que el empleador demuestre que no conocía del estado de embarazo.

En el primer asunto analizado, la accionante estaba vinculada con la entidad demandada a través de un contrato sindical. En el segundo proceso de tutela, la trabajadora había suscrito un contrato laboral a término fijo con una empresa de servicios de aseo.

La Sala estableció que, en ambos casos, los empleadores terminaron la relación contractual o laboral sin autorización del inspector del trabajo, pese a que tenían conocimiento del estado de gestación de las trabajadoras.

La Alta Corte recordó que el contrato sindical es aquel que celebran los sindicatos con sus afiliados para la prestación de un servicio o la ejecución de una obra. La Sala ratificó que, en ese tipo de contratos, también opera la garantía de estabilidad laboral reforzada para las mujeres embarazadas. De este modo, destacó que “el fuero de maternidad es de naturaleza constitucional y, por tanto, debe garantizarse en cualquier tipo de relación laboral o contractual”.

En ambos casos, las empresas accionadas alegaron que la terminación del vínculo obedeció a una justa causa debido a presuntos incumplimientos o a supuestas sanciones disciplinarias. Sin embargo, la Corte consideró que el despido era ineficaz en todo caso porque los empleadores deben acudir al inspector del trabajo para que autorice la finalización de la relación, aun cuando aquellos consideren que existe una justa causa.

Además, la Sala concluyó que las demandadas no demostraron que a las mujeres se les hubiera adelantado un debido proceso para la imposición de las sanciones disciplinarias.

En consecuencia, este tribunal concluyó que los empleadores no lograron desvirtuar la presunción de conocimiento del estado de embarazo. Por lo tanto, la Sala concedió el amparo de los derechos fundamentales de las accionantes y profirió una serie de órdenes para salvaguardarlos. Así, dispuso la renovación de la relación contractual o el reintegro laboral, según el caso.

También, ordenó el pago de las cotizaciones a la seguridad social adeudadas, de la licencia de maternidad y de la indemnización por despido discriminatorio prevista por las leyes laborales.

Multas
“La ley laboral en Colombia prohíbe al empleador despedir injustificadamente a una trabajadora durante el embarazo o dentro de las 18 semanas posteriores al parto”, aseguró Julián David Pulido, asociado de Quintero Y Quintero asesores.

De hacerlo, “la principal consecuencia es que el despido no producirá ningún efecto, y por lo tanto un juez puede ordenar el reintegro de la trabajadora, junto con el pago de salarios y prestaciones dejados de percibir desde el momento del despido, hasta que se haga efectivo el reintegro. Así mismo, la Ley establece una indemnización igual a 60 días de salario a favor de la trabajadora despedida”, agregó Pulido.

Además, despedir a una trabajadora embarazada o dentro de las 18 semanas posteriores al parto puede acarrear una multa por parte del Ministerio de Trabajo, derivada del incumplimiento de normas laborales, cuyo rango es de entre 1 a 5.000 Salarios Mínimos Mensuales Legales Vigentes.

Excepciones
El despido o terminación unilateral del contrato de trabajo de una trabajadora embarazada solo procederá cuando: “la trabajadora en estado de embarazo haya incurrido en una justa causa de terminación de su contrato de trabajo (por ejemplo, la comisión de una falta grave en su empleo); y que dicha justa causa haya sido avalada por el Ministerio del Trabajo y que, consecuentemente, un funcionario de dicha entidad (inspector del trabajo) haya autorizado el despido. Cualquier despido efectuado sin seguir el procedimiento anterior no producirá efectos”, explicó Sebastián Salazar, director de Laboral en Cuatrecasa.

“Esta circunstancia debe ser verificable y no simplemente una manifestación por parte del empleador o basados en la modalidad contractual. En todo caso, para evitar condenas se recomienda a los empleadores solicitar la autorización del Ministerio de Trabajo ”, explicó Eliana Triño, directora del área laboral de Riveros Victoria Abogados.

No obstante, los despidos efectuados después de la semana 18 y hasta que el menor haya cumplido los dos años, ya no contarán con esta presunción y deberá la trabajadora demostrarlo para que le sea reconocido el fuero mencionado.

El permiso podrá ser solicitado ante el alcalde municipal. En caso de que no haya Inspector de Trabajo en el territorio en el que se presentó el conflicto, lo expertos recomiendan siempre tener este apoyo legal para evitar sanciones y millonarias multas impuestas por el MinTrabajo.